Estudios de casos corporativos para lograr la igualdad de género - CARE

Estudios de casos corporativos

Para alcanzar el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 (Igualdad de género) para 2030, la escala, los recursos y la influencia del sector privado son imperativos. La acción urgente de todas las partes interesadas, incluidas las empresas, es fundamental para que el mundo avance más rápidamente hacia la igualdad de género.

A continuación, vea estudios de caso y ejemplos de acciones corporativas hacia la igualdad de género.

Logotipo de Anheuser-Busch InBevAB InBev

En Sudáfrica, donde las tasas de violencia de género son increíblemente altas, AB InBev lanzó una campaña de varios años #NoExcuse para cambiar las opiniones y la tolerancia de la sociedad hacia la VG. Usando la cerveza, Carling Black Label, como un punto de entrada para captar la atención de los hombres, AB InBev produjo varios videos e iniciativas para empoderar a los hombres para que cambien su comportamiento ante la llamada de otros hombres. Desde eventos deportivos, radio y redes sociales, las #NoExcuses golpearon el corazón de lo que significa ser un hombre “Campeón” y brindó recursos y oportunidades para que los hombres cambiaran su comportamiento y luchasen contra la VG. Además, en 2020, cuando COVID-19 llevó a la cuarentena en el hogar, las llamadas por violencia doméstica se dispararon. AB InBev expandió la campaña #NoExcuses para incluir una línea exclusiva de WhatsApp para mujeres y hombres para denunciar discretamente la violencia de género y buscar ayuda.

Pony Malta, una marca de AB InBev, es una de las marcas de bebidas más populares para los adolescentes en Colombia. Dada la popularidad de la bebida, AB InBev utilizó su influencia para alentar a las niñas a buscar inspiración en mujeres pioneras. La iniciativa, llamada #SheSpeaks, insta a los adolescentes a compartir citas y mensajes de mujeres pioneras en las redes sociales. La iniciativa se lanzó en TikTok para el Día Internacional de la Niña y utilizó una de las funciones más populares de la plataforma, el doblaje. Con citas de más de 100 mujeres, incluidas Michelle Obama, Christina Koch, Malala Yousafzai, Lady Gaga y la fallecida Ruth Bader Ginsburg, las niñas podían grabarse sincronizando los labios con sus palabras para inspirar y empoderar a los demás. Citando el hecho de que más del 54% de los usuarios de TikTok son mujeres, el esfuerzo #SheSpeaks de AB InBev buscó inspirar y empoderar a las niñas para que sean lo que quieran ser y las alentó a seguir a las mujeres que se atrevieron a soñar en grande.

En Colombia, Pony Malta es una de las principales marcas de bebidas de malta de AB InBev. La bebida es popular entre las chicas, muchas de las cuales son conocedoras de la tecnología y fanáticas del fútbol. Sin embargo, las niñas están subrepresentadas en los videojuegos. Con el apoyo del Ministerio de Tecnología de Colombia y ONGs en Colombia. y simultáneamente lanzada en Ecuador y Bolivia con nuestras marcas de bebidas sin alcohol, AB InBev lanzó una iniciativa para aumentar la representación de las mujeres en los videojuegos. En concreto, en FIFA Clubs Pro, un juego de fútbol, ​​solo es posible crear un avatar masculino. Por este motivo, muchas jugadoras se ven obligadas a hacer su carrera futbolística en FIFA con avatares que no las definen. Para sentirse representadas en FIFA 2021, un grupo de chicas creó sus propios avatares femeninos con las herramientas de creación de jugadores masculinos y, junto con Pony Malta, formaron SHE FC, el primer club femenino de FIFA Clubs Pro.

Logotipo de AbbottAbbott

Como empresa mundial de tecnología de la salud que recluta científicos e ingenieros de clase mundial, Abbott sabe que las mujeres son un factor fundamental para resolver los problemas más grandes del mundo con un pensamiento inteligente e imaginativo. Pero en los Estados Unidos, las mujeres representan solo el 24% de la fuerza laboral de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM). Los afroamericanos ocupan el 4.8% de los trabajos STEM, pero representan el 12.3% de la fuerza laboral. Los hispanos tienen el 6% de los trabajos STEM, pero representan el 17.6% de los trabajadores estadounidenses. Hay muchas razones para esto: una es que las niñas de secundaria y los estudiantes de grupos subrepresentados a menudo pueden pensar que los campos STEM no son para personas que se parecen a ellas.

Abbott sabe que las experiencias prácticas les dan a estos estudiantes la confianza para participar en STEM. Por eso, a partir de 2012, invirtió en un programa de pasantías en la escuela secundaria para desmitificar lo que significa trabajar en STEM. El programa brinda a los estudiantes la oportunidad de trabajar en las tecnologías que cambian la vida de la empresa junto con ingenieros y científicos que se parecen a ellos. Abbott recluta estudiantes de diversas escuelas secundarias asociadas cercanas a las áreas donde la empresa tiene instalaciones. Debido a esto, el 73% de los estudiantes que participaron en el programa de pasantías 2020 eran de diversos orígenes. Aproximadamente la mitad de los estudiantes pasan al programa de pasantías universitarias de Abbott, y más del 70% de los ex alumnos de pasantías de la escuela secundaria contratados como ingenieros a tiempo completo son mujeres.

Abbott ha creado un modelo descargable "Shaping the Future of STEM" y está compartiendo el plan escalable con cualquier empresa interesada en iniciar un programa propio de pasantías en la escuela secundaria. Abbott cree que cambiar las estadísticas significará un compromiso de todos nosotros para brindar a los jóvenes oportunidades en STEM desde el principio.

Para obtener más información, visite www.stem.abbott 

Según las Naciones Unidas, más de 80 millones de personas en la actualidad se ven desplazadas de sus hogares por conflictos, desastres naturales y otras emergencias.

En respuesta, los gobiernos, las organizaciones y las empresas se han centrado en satisfacer las necesidades urgentes de alimentos, agua y refugio. Pero para muchas personas, especialmente después de una crisis, las necesidades básicas incluyen la atención y el manejo ininterrumpidos de enfermedades crónicas, también conocidas como enfermedades no transmisibles o ENT, como la diabetes y las enfermedades cardiovasculares. A pesar de esto, las enfermedades crónicas a menudo no reciben suficiente atención en estos entornos humanitarios, según la Organización Mundial de la Salud.

Trabajando junto con CARE, la compañía global de atención médica Abbott y su fundación, Abbott Fund lanzó uno de los primeros programas del mundo destinados a llenar este vacío, creando un nuevo modelo, tanto escalable como replicable, para la prevención y el cuidado efectivos de las ENT en entornos desafiantes. alrededor del mundo.

El programa de tres años en la ciudad de Marawi, Filipinas, se centra en ayudar a los desplazados internos afectados por la diabetes, la hipertensión y la obesidad. El trabajo del programa incluye pruebas de detección para identificar a las personas con ENT y aquellas en riesgo de desarrollar ENT, y ampliar el acceso a la atención clínica necesaria.

Un enfoque clave del programa es movilizar a las comunidades desplazadas para llenar los vacíos en la prevención y la atención, con énfasis en el empoderamiento de las mujeres. Con un conocimiento profundo de las necesidades de sus vecinos, las mujeres voluntarias lideran “Clubes de ENT” para promover la prevención y el manejo de enfermedades y brindar apoyo vital entre pares. El programa también fortalece la capacidad de los sistemas de salud locales para manejar las ENT y crea conciencia y educa sobre la prevención y el control de las ENT.

Los resultados iniciales son prometedores. El cribado inicial encontró que más de la mitad (59%) de las personas identificadas como diabéticas no habían sido diagnosticadas previamente. Y después de intervenciones específicas, el 46% de los pacientes diabéticos y prediabéticos vieron una disminución en los niveles promedio de glucosa en sangre (HbA1c), que es un indicador de un mejor control de la glucosa y un menor riesgo de complicaciones.

Para obtener más información, consulte historia y Video.

Logotipo de CargillCargill

En muchos países en desarrollo, las mujeres representan, en promedio, el 43% de la fuerza laboral agrícola. Las mujeres están en el corazón de muchas comunidades agrícolas y son un vínculo vital entre las granjas y las familias. Sin embargo, a menudo se les excluye de las decisiones clave sobre su hogar agrícola, las actividades económicas y las decisiones de la comunidad.

Cargill es un proveedor global de productos alimentarios, agrícolas, financieros e industriales con 155,000 empleados en 70 países. La empresa conecta a los agricultores con los mercados, a los clientes con los ingredientes y a las personas y los animales con los alimentos que necesitan para prosperar. Cargill combina 155 años de experiencia con nuevas tecnologías y conocimientos para servir como socios de confianza para los clientes de alimentos, agricultura, finanzas e industriales en más de 125 países. La empresa contribuye en cada etapa del cambio de suministro para desarrollar la resiliencia de los agricultores y la comunidad. Este trabajo permite a Cargill cumplir su propósito de nutrir al mundo de una manera segura, responsable y sostenible.

Durante los últimos 12 años, uno de los programas en los que se han asociado Cargill y CARE ha sido el programa Nourishing the Future en Centroamérica; que tiene como objetivo apoyar a los pequeños productores de toda la región. Cargill aporta conocimiento de los mercados, las cadenas de suministro, las mejores prácticas en la producción agrícola y la seguridad alimentaria para aprovechar la experiencia de CARE en la construcción de comunidades fuertes y resilientes a través de múltiples conjuntos de intervenciones, adoptando un enfoque holístico para abordar los desafíos que enfrentan estas comunidades. En este trabajo, Cargill y CARE se han centrado en asegurar que las mujeres productoras estén incluidas y puedan tomar sus propias decisiones para mejorar la productividad y el acceso al mercado.

CARE también ha estado creando grupos de mujeres promotoras para actuar como agentes de cambio al transferir sus conocimientos a otras mujeres y hombres. Durante el último año, incluidos estos últimos meses de la pandemia, Cargill apoyó a CARE para que continuara capacitando a estos grupos de productores mediante el empleo de herramientas virtuales y trabajando para garantizar que las mujeres pudieran acceder a estas herramientas. El programa Nourishing the Future también permite que las mujeres se conviertan en miembros y líderes de las organizaciones comerciales de agricultores, ayudándolas a ser parte de los procesos de toma de decisiones y empoderándolas en sus negocios agrícolas.

El trabajo de Cargill ha permitido fuertes vínculos de mercado para las comunidades agrícolas, incluida la integración de los productores en sus cadenas de suministro de granos, además de ayudar a establecer actividades de producción ganadera y acuícola. También ha mejorado la producción agrícola a través de su plan de estudios integral de capacitación en la escuela de campo para agricultores. Por último, Cargill trabajó con las comunidades para desarrollar las habilidades, las capacidades y el acceso a los recursos de las mujeres para que estén mejor capacitadas para tomar decisiones, tanto decisiones productivas como decisiones del hogar, y participar plenamente en la actividad económica. Estas intervenciones juntas han llevado a una toma de decisiones más equitativa en los hogares, una mejor nutrición, mayores ingresos, una mayor producción agrícola y conexiones con el mercado más sólidas. Entre 2008-2020, CARE y Cargill llegaron a 689,357 mujeres en Centroamérica a través de nuestra programación Nutriendo el Futuro (67,341 directamente y 622,016 indirectamente).

Cargill Cocoa Promise es el compromiso de Cargill con los productores de cacao y sus comunidades, lo que les permite lograr mejores ingresos y estándares de vida mientras cultivan cacao de manera sostenible. Esto incluye un fuerte enfoque en brindar a las mujeres un mayor acceso a las oportunidades económicas, lo cual es vital para fortalecer la resiliencia socioeconómica de los productores de cacao, las familias y las comunidades. Estas intervenciones también mejoran la productividad agrícola, ayudando a asegurar el cacao como medio de vida para las generaciones venideras. Cargill trabaja para mejorar las habilidades de las mujeres en las comunidades cacaoteras a través de capacitación en alfabetización funcional y financiera y capacitaciones en emprendimiento. Esto tiene un efecto dominó positivo, ya que las mujeres tienden a reinvertir sus ingresos en sus familias y comunidades.

En asociación con CARE, en las comunidades de cacao de Costa de Marfil y Ghana, la asociación ayuda a las personas a acceder a los recursos, las habilidades y las herramientas necesarias para cambiar sus propias vidas. Cargill se ha centrado específicamente en facilitar el acceso a estructuras de ahorro y crédito como las Asociaciones de Ahorro y Préstamo de Aldeas (VSLA) desde 2008. Las VSLA se establecen para crear y apoyar una cultura de ahorro sólida en la comunidad. Los miembros también pueden obtener pequeños préstamos para desarrollar actividades generadoras de ingresos. Estos grupos basan sus actividades en la confianza, la responsabilidad y la transparencia en todas las transacciones. Las actividades de ahorro y préstamo reúnen a vecinos que confían unos en otros y, a menudo, estos grupos se reúnen durante muchos años.

CARE y Cargill comprenden el valor que estos grupos aportan a las comunidades y se han centrado en acercar el crédito a las familias agrícolas durante la última década. Una de las principales lecciones aprendidas fue aprovechar la tecnología para aumentar el ritmo de implementación y el cambio a escala. El enfoque VSLA de Cargill y CARE ha creado un valor enorme en las comunidades a las que sirven, mejorando el acceso a la financiación para mujeres y hombres que a menudo están excluidos de los sistemas financieros formales. Las VSLA brindan a los miembros una plataforma para acceder a servicios financieros informales y capacitación sobre diversos temas, incluida la educación financiera, la gestión empresarial y la diversificación a través de actividades generadoras de ingresos.

La compañía tiene como objetivo llevar la plataforma VSLA al siguiente nivel dentro de la asociación CARE-Cargill, construyendo una nueva generación de VSLA que no solo mejoran el acceso a la financiación a nivel comunitario, sino que también abren las puertas a la economía digital emergente. Esto incluye la digitalización del proceso VSLA utilizando una plataforma digital compartida para promover sistemas efectivos sin efectivo al reducir los riesgos de seguridad y aumentar la productividad. También implica transformar un sistema de registro en papel a un sistema electrónico para mejorar el seguimiento de préstamos y ahorros en las VSLA, mejorando la eficiencia del grupo, la transparencia y el intercambio de datos. La evolución de las VSLA al mundo digital acelerará y profundizará la inclusión financiera al tiempo que aumentará el uso de servicios financieros digitales en las comunidades rurales de cacao.

IDH, Cargill, Advans y CARE están trabajando con comunidades productoras de cacao en soluciones innovadoras como cuentas de dinero móvil o préstamos digitales, además de conectar las VSLA con instituciones y sistemas de préstamos financieros más formalizados. CARE ha estado facilitando el acceso a servicios financieros para 27 grupos VSLA para aumentar el capital de trabajo, estimular la promoción de una cultura de ahorro y mejorar la calidad de los servicios financieros. Entre 2019-2020, estas VLSA estuvieron vinculadas a una institución de microfinanzas llamada Advans. Advans ha firmado una asociación con una empresa de telefonía móvil para facilitar las transacciones monetarias seguras para las VSLA. Hasta la fecha, estos VSLA tienen $ 2,247 en ahorros invertidos con Advans. Los miembros de VSLA buscan utilizar sus ahorros para invertir en actividades de expansión comercial, incluido el procesamiento, el comercio, el transporte de productos agrícolas y la cría de animales. En los próximos meses, Cargill y CARE se enfocarán en vincular a 40 VSLA más con instituciones de microfinanzas para asegurar aún más sus ahorros y aumentar la cantidad de préstamos a los que pueden acceder para expandir sus actividades de generación de ingresos.

Logotipo de The Coca-Cola CompanyCompañía Coca-Cola

The Coca-Cola Company (TCCC) se esfuerza por lograr un lugar de trabajo con equilibrio de género. La Compañía cree que invertir y empoderar a las mujeres no solo las beneficia directamente, sino también a su negocio y a sus comunidades. Según las estadísticas disponibles públicamente, las empresas que se encuentran en el primer cuartil de diversidad de género en los equipos ejecutivos tienen un 21% más de probabilidades de obtener mejores resultados en rentabilidad. TCCC tiene la aspiración de estar impulsada en un 50% por mujeres, y se enfoca en hacer crecer y desarrollar el liderazgo femenino y su fuerza laboral femenina en general. Para avanzar, la Compañía se ha apoyado en una serie de iniciativas:

En 2007, TCCC inició un Consejo Global de Liderazgo de Mujeres (GWLC), compuesto por mujeres y hombres ejecutivos, que se centró en acelerar el desarrollo y la promoción de las mujeres en roles de mayor responsabilidad e influencia. El GWLC hizo esto a través de acciones en 3 pilares:

  1. Patrocinio: un programa de patrocinio para mujeres líderes emparejado con los miembros del Equipo de liderazgo ejecutivo, incluido el CEO.
  2. Pipeline: Lanzamiento del programa Women in Leadership, un programa de sistema global diseñado para acelerar las capacidades de liderazgo de las mujeres en el pipeline en puestos de nivel medio. Más de 850 empleadas hasta la fecha han participado en el programa.
  3. Conciencia de prejuicios: para ayudar a fomentar una cultura inclusiva e involucrar a los hombres como aliados en la búsqueda de nuestras aspiraciones de diversidad e inclusión, The Coca-Cola Company expandió el GWLC para incluir a mujeres y hombres.

La Compañía también estableció un Grupo de Recursos Empresariales LINC para Mujeres (BRG), diseñado para involucrar a los empleados en el apoyo de nuestras prioridades de diversidad e inclusión de género, con la misión de empoderar a las mujeres para liderar, inspirar y conectarse. El BRG ahora tiene aproximadamente 1,500 miembros en los EE. UU., Y también hay varios otros capítulos en todo el mundo.

Los esfuerzos de TCCC han incluido una licencia parental remunerada neutral en cuanto al género y el compromiso de pagar a todos los asociados de manera justa y equitativa. La compañía ha estado realizando análisis de equidad salarial (con respecto a género y raza / etnia) en los EE. UU. Para la función corporativa durante varios años. En 2019, amplió el análisis de equidad salarial por género a nivel mundial a todas las unidades de negocio (ahora unidades operativas) de la empresa, así como a los empleados de Coca-Cola North America. Entre 2017 y septiembre de 2020, las mujeres en puestos de liderazgo senior a nivel mundial en la Compañía aumentaron un 2.4%, de 31.4% a 33.8%. En 2020, se designaron cuatro nuevos presidentes de zona de operaciones de América del Norte, todos mujeres calificadas.

Coca-Cola Women in STEM (CWIS) es una organización interna dedicada a contribuir al flujo de talentos en The Coca-Cola Company creando conciencia sobre las oportunidades de STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) en la comunidad, y empoderando, educando e inspirar a las mujeres de Coca-Cola a sobresalir en el liderazgo bajo el paraguas de STEM. CWIS tiene alrededor de 5000 miembros y llega a miles de estudiantes universitarios y de secundaria / preparatoria cada año a través de eventos y becas STEM.

Diversidad e inclusión de proveedores globales

The Coca-Cola Company (TCCC) es muy consciente de que su éxito global es posible, en gran parte, gracias a diversos proveedores, incluidas las empresas propiedad de mujeres. Una base de proveedores diversa ayuda a desarrollar comunidades locales más fuertes y crea un crecimiento a largo plazo y una ventaja competitiva para el sistema Coca-Cola. En consecuencia, TCCC estableció el objetivo de aumentar el gasto de primer nivel de proveedores diversos a $ 1 mil millones para 1.

El enfoque de TCCC comienza con la comprensión completa de las necesidades comerciales y la identificación de las diversas capacidades y capacidades de los proveedores que coinciden con esas necesidades y su plena participación en las oportunidades potenciales. A través del diverso proceso de participación de proveedores, la empresa adquiere un conocimiento práctico del negocio del proveedor que ayuda a la empresa a "contar la historia" inicialmente al equipo de adquisiciones de Coca-Cola en cuestión. En muchos casos, Coca-Cola organiza múltiples sesiones de capacidad (llamadas telefónicas, presentaciones en persona, visitas al sitio, etc.) con posibles proveedores diversos para confirmarlos y prepararlos para el siguiente nivel de participación con los tomadores de decisiones comerciales clave dentro de la Compañía.

A través de nuestro Programa de Capacitación y Empoderamiento para Proveedores (STEP), la Compañía ayuda a los proveedores propiedad de mujeres del sistema Coca-Cola a mantenerse competitivos y hacer crecer sus negocios. Desde el lanzamiento del programa en 2014, STEP ha capacitado a más de 41,846 mujeres propietarias de negocios a fines de 2020.

TCCC también ofrece Financiamiento de la cadena de suministro a diversos proveedores para ayudarlos a administrar su flujo de efectivo. Los beneficios del programa de Finanzas incluyen pago anticipado, días de ventas pendientes (DSO) reducidos, una infusión de capital de trabajo y acceso a una fuente alternativa de financiamiento (liquidez). Los proveedores que se han inscrito encuentran el programa económicamente ventajoso, especialmente cuando el pago se recibe temprano para que tengan capital de trabajo para pagar a sus proveedores y (o) comprar materias primas. En 2020, TCCC se comprometió a aumentar el gasto con empresas de propiedad de negros en toda su cadena de suministro en al menos $ 500 millones durante los próximos cinco años. El compromiso, que es más del doble del gasto actual de la compañía en negocios de propiedad de negros, brindará a los emprendedores e innovadores negros oportunidades de crecimiento y empoderamiento económico. Este compromiso se suma a nuestro objetivo de gasto de proveedores diversos establecido anteriormente de mil millones de dólares para fines de 1.

5by20. Según un estudio de referencia realizado por la Compañía en 2011, se estima que el 86 por ciento de las pequeñas tiendas minoristas a nivel mundial son propiedad de mujeres o están operadas por ellas.

En 2010, The Coca-Cola Company (TCCC) se comprometió a permitir el empoderamiento económico de 5 millones de mujeres emprendedoras a lo largo de su cadena de valor global para 2020. El programa 5by20, de una década de duración, prepara a las mujeres emprendedoras para superar las barreras sociales y económicas al proporcionar negocios. capacitación en habilidades, acceso a servicios y activos financieros, y conexiones con pares y redes de tutoría. Las mujeres que participan en 5by20 desempeñan roles en toda la cadena de valor de Coca-Cola, incluidos minoristas, proveedores, productores, artesanos y más. El programa también cubre a mujeres que han sido empoderadas más allá de la cadena de valor de la Compañía, a través de iniciativas financiadas por la Fundación Coca-Cola.

Un ejemplo de un programa 5by20 es el programa "Success IS YO" en Polonia. Este es un proyecto a nivel nacional que ayuda a las mujeres a desarrollar su autoestima y fortalecer sus competencias comerciales y de vida. Esto incluye desarrollar el conocimiento y las habilidades de las mujeres para iniciar y operar negocios rentables, y para buscar y asegurar un trabajo o cambiar de trabajo con éxito. El proyecto opera una plataforma de intercambio de conocimientos en línea, realiza conferencias regionales y talleres locales, y ha establecido redes de embajadores en 30 ciudades de Polonia que organizan talleres mensuales y brindan apoyo en línea a través de grupos cerrados de Facebook. Otro ejemplo es el programa Filipinas Sari Sari 5by20, dirigido a microempresas pequeñas y medianas empresas dirigidas por mujeres. En 2020, la pandemia de Covid-19 provocó una crisis económica y de salud, lo que afectó de manera desproporcionada a las mujeres y sus negocios. Junto con socios en el sector público y privado, Coca-Cola Filipinas se propuso apoyar a más de 20,000 micro-minoristas lanzando el programa Reconstrucción de tiendas Sari-Sari a través del acceso a recursos y comercio o el programa ReSTART a principios de año. Este oportuno programa abordó específicamente las barreras que enfrentan los micro-minoristas durante la pandemia, como la falta de acceso al capital muy necesario, orientación sobre cómo reabrir y operar su negocio de manera segura, además de las habilidades y conocimientos necesarios para navegar adecuadamente. a través de la incertidumbre mientras se recuperaban constantemente.

A finales de 2020, TCCC, trabajando junto a sus socios, ha logrado su objetivo de haber permitido el empoderamiento económico de más de 6 millones de mujeres en diversos programas en 100 países.

Se han aprendido varias lecciones de la iniciativa 5by20:

 

  1. La participación de los líderes y socios de la Compañía fue clave durante todo el proceso, desde el inicio del programa hasta su finalización. El modelo de propiedad compartida de 5by20 proporcionó la base para la sostenibilidad a largo plazo del proyecto, incluidos los valores alineados, el liderazgo estratégico, el desarrollo de tácticas y el compromiso de tiempo y recursos.
  2. Trabajar con los socios implementadores adecuados para ayudar a escalar los programas y lograr nuestro objetivo fue clave desde el inicio del programa.
  3. La tecnología fue una herramienta emergente de los esfuerzos de 5by20, particularmente en torno al uso de plataformas digitales en línea para impartir capacitación y ubicaciones adecuadas para mujeres con grandes obligaciones familiares. La tecnología ofrece un medio para escalar rápidamente los programas, así como para mejorar el seguimiento y la evaluación de los programas.
  4. Como se trataba de un objetivo numérico, instituimos una metodología de recuento y un marco de gobernanza transparentes y rigurosos para la presentación de informes.Esto significó un sólido proceso de gobernanza que permitió a terceros independientes validar y proporcionar una certificación a nivel de revisión sobre los 5 millones de mujeres habilitadas por nuestro Programa. fueron clave para garantizar la integridad del programa.

Logotipo de Colgate-PalmoliveColgate-Palmolive

Colgate Women's Games es la serie de pistas de aficionados más grande de los Estados Unidos abierta a todas las niñas desde la escuela primaria hasta la universidad y más allá. Los competidores participan en una serie de encuentros para determinar los finalistas que competirán por subvenciones educativas de Colgate-Palmolive Company. El objetivo de Colgate es ayudar a las niñas y mujeres de comunidades marginadas a prosperar, utilizando la competencia como un medio para enfatizar el valor de la educación, clave para el propósito de Colgate de reimaginar un futuro más saludable para todas las personas y el planeta.

Colgate-Palmolive cree que crear una cultura diversa, equitativa e inclusiva es clave para su crecimiento. Es por eso que Colgate se ha comprometido a garantizar la equidad de género en su contratación, evaluación y retención. La compañía ahora requiere una lista diversa de candidatos para la contratación y se hace un esfuerzo adicional para garantizar que las promociones sean equitativas en términos de género y raza. Colgate revisa las descripciones de puestos para eliminar los prejuicios de género y también ha instituido capacitación para prejuicios y alianzas inconscientes. Además de la igualdad salarial, los gerentes son responsables de mantener equipos inclusivos.

La compañía también tiene una asociación de larga data con Women Unlimited, así como programas formales de liderazgo que benefician a las mujeres, incluidos los programas Colgate Leadership Challenge y BetterUp para gerentes de nivel medio, y Global Leadership: Discover and Create the Future, para ejecutivos senior emergentes. Las mujeres lideran las áreas de crecimiento prioritarias para la empresa, que incluyen: la transformación digital de Colgate, liderada por el director digital de Colgate, las marcas premium de salud de la piel EltaMD y PCA Skin Tom's of Maine y las marcas de cuidado personal natural Hello Products.

Las mujeres también ocupan puestos clave dentro del Grupo de innovación global de Colgate, que a su vez está dirigido por una presidenta del grupo, e incluye a mujeres en puestos de liderazgo sénior: directora de I + D, directora clínica, directora de sostenibilidad, directora de adquisiciones, vicepresidenta de Global Oral. Care, Vicepresidente de Salud Pública Global y Vicepresidente de Cadena de Suministro de la División de América Latina.

Logotipo de FiservFiserv

Fiserv se compromete a garantizar que las mujeres tengan todas las oportunidades para triunfar y liderar en la empresa. Con este fin, Fiserv proporciona un beneficio expansivo de licencia parental remunerada neutral en cuanto al género, programación de desarrollo de liderazgo de mujeres y tiene una Red global de impacto de mujeres diseñada para apoyar, conectar y empoderar a las empleadas y sus aliadas para el compromiso, la movilidad interna y el desarrollo profesional y progresión.

Fiserv se ha comprometido a incorporar a más mujeres y niñas a carreras tecnológicas. La empresa (1) se asocia con Women in Technology (WIT) para inspirar, contratar y empoderar a las mujeres en los campos técnicos; (2) otorga becas a mujeres en tecnología para asegurar caminos inclusivos en STEAM; (3) se asocia con Girls Who Code y Girl Scouts para brindar acceso a la tecnología a una edad temprana; y (4) trabaja en estrecha colaboración con BBBS para proporcionar kits STEM a niñas en comunidades no representadas.

Logotipo de GapGap Inc.

Las mujeres, que constituyen la mayoría de la fuerza laboral mundial de la confección, se enfrentan de manera desproporcionada a desafíos en el lugar de trabajo, especialmente con respecto al acoso. A lo largo de los años, Gap Inc. ha realizado evaluaciones periódicas de las instalaciones con las que trabaja y ha detectado graves violaciones relacionadas con la discriminación y el acoso por motivos de género. Estos problemas requieren que todas las partes interesadas relevantes en el sector de la confección inviertan más tiempo y recursos para abordarlos. Para hacer su parte, en 2018, el equipo de Sustentabilidad de Proveedores de Gap Inc. trabajó con sus proveedores en India para mejorar la forma en que alcanzan e implementan políticas sobre Prevención y Respuesta a la Violencia de Género (GBVP & R). El objetivo de Gap Inc. era ayudar a sus proveedores a crear conciencia sobre la violencia de género y los derechos y responsabilidades de los empleados masculinos y femeninos, incluidos los supervisores y gerentes. Para revisar el progreso, las evaluaciones de Gap Inc. incluyen componentes sobre GBVP & R y la determinación de áreas de mejora, si es necesario, dentro de un plan de remediación. Gap Inc. ha continuado desarrollando sus esfuerzos en base a sus aprendizajes. Específicamente, la compañía amplió estas capacitaciones para abordar la discriminación y el acoso por motivos de género en Bangladesh, Camboya, China, El Salvador, Guatemala, Haití, Honduras, Indonesia, Jordania, Nicaragua y Vietnam. A fines de 2019, Gap Inc. había realizado capacitaciones para más de 500 instalaciones en su cadena de suministro global, aproximadamente el 70% de todas las instalaciones con las que trabaja.

De cara al futuro, Gap Inc. se basará en este programa para centrarse en el empoderamiento de las mujeres, que vinculará con Empower @ Work, un esfuerzo de colaboración con BSR HERproject, ILO Better Work y CARE. Su objetivo es utilizar un plan de estudios común, las mejores prácticas y la acción colectiva para promover el empoderamiento de las mujeres y la equidad de género en las cadenas de suministro globales.

En 1969, cuando Doris y Don Fisher abrieron la primera tienda Gap, comenzaron a dar forma a una cultura de igualdad al contribuir con la misma cantidad y administrar el negocio como socios iguales. Esto fue durante una era en la que menos del 40 por ciento de las mujeres trabajaban fuera del hogar. En la actualidad, las mujeres representan casi el 76 por ciento de la base de empleados mundial de Gap Inc. y la mayoría de la administración de la empresa. El Día de la Igualdad Salarial destaca la persistente discrepancia salarial entre hombres y mujeres, así como el progreso que se está logrando para cerrar la brecha salarial de género. La buena noticia es que todos los días es el Día de la Igualdad de Pago en Gap Inc., donde las mujeres y los hombres reciben el mismo salario por el mismo trabajo. En 2014, Gap Inc. hizo historia al convertirse en la primera empresa de Fortune 500 en confirmar públicamente que paga a hombres y mujeres por igual por el mismo trabajo. El análisis de terceros no mostró una diferencia salarial de género significativa entre las mujeres y los hombres en Gap Inc., lo que confirma "igual salario por igual trabajo". Dólar por dólar, libra por libra, yen por yen. No existe una brecha salarial de género en Gap, Inc. Desde 2014, Gap Inc. ha realizado revisiones anuales de sus datos salariales por género. Si bien cuenta con datos sólidos que respaldan su compromiso con la paridad salarial de género, es consciente de que es necesario trabajar más. En 2020, la compañía comenzó a utilizar una empresa externa para evaluar sus datos salariales por raza para todos los empleados de EE. UU.

Abordar los desafíos sistémicos de la industria de la confección requiere colaboración. Gap Inc. adoptó este enfoque trabajando en estrecha colaboración con sus proveedores para desarrollar sus capacidades, uniéndose a los esfuerzos de toda la industria para compartir las mejores prácticas y mejorar la eficiencia y asociándose con ONG locales e internacionales en programas innovadores que benefician a los trabajadores. En un esfuerzo por mejorar los medios de vida de los trabajadores de la confección y ayudar a mejorar la transparencia y la eficiencia de la cadena de suministro, a principios de 2018, Gap Inc. anunció un objetivo para todos sus proveedores de primer nivel de hacer la transición de un sistema basado en efectivo a pagos digitales mediante 1. A fines de 2020, el 2020% de los proveedores de la compañía utilizaban pagos de salarios digitales y Gap Inc. había implementado programas en 96 países.

Para respaldar su compromiso, Gap Inc. se unió a Better Than Cash Alliance (BTCA) de la ONU, que trabaja con el sector privado, los gobiernos y las organizaciones internacionales para acelerar la transición a los pagos digitales, que pueden ayudar a reducir la pobreza, construir la inclusión financiera y apoyar la inclusión. crecimiento. También promueve la eficiencia y la transparencia de la cadena de suministro.

Además de la promoción de los pagos de salarios digitales, Gap Inc. también ha aprovechado la tecnología para permitir a los trabajadores amplificar sus voces a través del Programa de Participación de la Fuerza Laboral (WEP), que busca aumentar la participación de los trabajadores y empoderar a las instalaciones para realizar mejoras centradas en los trabajadores. En India, donde el 100% de las instalaciones con las que trabaja la empresa ahora ofrecen pagos de salarios digitales, el tiempo dedicado a la nómina se ha reducido en un 10% para los equipos financieros y en un 25% para los equipos de recursos humanos. Los sistemas de salarios digitales también han apoyado una mayor transparencia en los pagos de los trabajadores, incluidas las horas extraordinarias, lo que ha ayudado a garantizar que los trabajadores reciban lo que ganan. Como resultado, la deserción y la rotación de trabajadores se han reducido entre un 15% y un 20%.

Los proveedores de la empresa se benefician del ahorro de costes a través de un sistema de pago más rápido y eficiente. Los salarios digitales también ayudan a aumentar la responsabilidad y la transparencia en todo el sector de la confección. Dado que la inclusión financiera requiere tanto el acceso a los servicios financieros como el conocimiento sobre cómo usar esos productos y servicios, Gap Inc. está evaluando cómo puede vincular su trabajo digital de pago de salarios a los programas de capacitación en educación financiera.

La colaboración es clave para impulsar un cambio sistémico y transformador en cuestiones más importantes de las que cualquiera de nosotros puede abordar individualmente. Es por eso que Gap Inc. se asoció con HERproject de BSR, ILO Better Work y CARE para lanzar Empower @ Work, un esfuerzo de colaboración dedicado a empoderar a las mujeres y promover la equidad de género en las cadenas de suministro globales a través del intercambio de conocimientos, habilidades y redes. Aprovechando el poder del alcance colectivo y uniendo conocimientos y recursos, la empresa tiene como objetivo apoyar la independencia económica y un futuro mejor para las más de 80 millones de mujeres que trabajan en la industria de la confección en todo el mundo.

El enfoque se basa en dos pilares: (1) Actuar para fomentar y compartir las mejores prácticas en la formación de los trabajadores; y (2) abogar mediante la amplificación de la voz colectiva para el cambio a nivel de políticas. Empower @ Work lanzó un conjunto de herramientas de capacitación de trabajadores de código abierto para el empoderamiento de las mujeres que incluye el plan de estudios de mujeres PACE de Gap Inc., así como la experiencia y la capacitación de los otros socios. Uno de los pilares centrales de Empower @ Work se centra en la influencia y la promoción de políticas, involucrando a las partes interesadas clave en la industria de la confección, incluidos gobiernos, organizaciones de trabajadores, marcas y otros. Si bien el desarrollo del modelo operativo Empower @ Work aún está en progreso, Gap Inc. tiene la intención de aprovechar esta plataforma para reunir a estas partes interesadas para, por ejemplo, priorizar a las mujeres en los esfuerzos de respuesta y recuperación de COVID-19. Un hito fundamental para este trabajo es el Convenio C-190 de la OIT.

Logotipo de GoogleGoogle

Hoy en día, las mujeres tienen 27 veces más probabilidades de sufrir violencia en línea que los hombres. Esta es la razón por la que Women Techmakers, el programa insignia de Google que apoya a las mujeres en la tecnología, lanzó una campaña en asociación con Jigsaw para capacitar e involucrar a las mujeres desarrolladoras en la creación de soluciones técnicas escaladas para mantener a las mujeres seguras en línea. Ahora que se ejecuta en cinco regiones, el objetivo de Google es capacitar a 50,000 mujeres en seguridad en línea para fin de año. En apoyo de las sobrevivientes de abuso doméstico afectadas por el refugio en el lugar, Search y YouTube, junto con la Red Nacional para Poner Fin a la Violencia Doméstica (NNEDV), lanzaron una campaña llamada #ISeeYou para aumentar la visibilidad de los servicios disponibles para las mujeres en todo el mundo. Paralelamente a la campaña, Google otorgó $ 2 millones en anuncios de búsqueda a organizaciones de violencia doméstica para mostrar nuestro apoyo para reducir la violencia doméstica.

Women Will es el programa de Google para oportunidades económicas para mujeres. El programa está teniendo un impacto en 49 países, apoyando el potencial económico de las mujeres a través de habilidades digitales y construcción de comunidades. Los conocimientos basados ​​en datos de la empresa muestran que, si bien persiste la brecha de género, las mujeres no pueden prosperar realmente en el hogar y en el trabajo. Durante la pandemia de COVID-19, a través de Women Will, los talleres de desarrollo profesional y emprendimiento en línea de Google llegaron a más de 80,000 mujeres en todo el mundo.

Logotipo de Johnson & JohnsonJohnson & Johnson

En Amhara, Etiopía, donde las tasas de matrimonio infantil, precoz y forzado son altas, Johnson & Johnson implementó Towards Improved Economic and Sexual Reproductive Health Outcome for Adolescent Girls in Ethiopia (TESFA) para abordar los derechos económicos y la salud sexual y reproductiva de las personas casadas. chicas. Entre 2015 y 2018, CARE trabajó con adolescentes casadas y desarrolló enfoques probados para apoyar cambios positivos en sus vidas. TESFA se expandió geográficamente, llegando a 2,124 niñas que alguna vez se casaron en 12 kebeles en las woredas de Farta y Gunabegemider. Este proyecto ha sido fundamental para reproducir y escalar geográficamente un modelo de programa probado para mejorar la salud sexual reproductiva de las niñas y el empoderamiento económico, y ha avanzado en innovaciones en la medición de las normas sociales.

Logotipo de KabbageKabbage

Reconociendo que muchos empleados tienen largos viajes diarios a la oficina, Kabbage implementó horarios de trabajo flexibles para permitir responsabilidades domésticas compartidas. Rápidamente descubrieron que la productividad o el rendimiento de los trabajadores no disminuían y que tanto los colegas masculinos como femeninos se sentían menos estresados ​​para correr a casa.

Kabbage observó que había escasez de mujeres en puestos técnicos en la empresa. Para remediar esto, la compañía revisó sus procedimientos de contratación para exigir la paridad de género en las listas de candidatos entrevistados antes de que pueda comenzar el proceso de entrevistas. Además, Kabbage cambió el lenguaje en sus ofertas de trabajo, incluyó imágenes más inclusivas en nuestro sitio web y ofreció un proceso de entrevista más flexible para que las mujeres puedan elegir qué hora del día funciona mejor. Estos pequeños cambios mejoraron drásticamente la contratación y retención de mujeres. Uno de los aprendizajes centrales de este trabajo fue que centrar la comunidad en el producto de la empresa fue útil para atraer y retener una fuerza laboral diversa y que los pequeños cambios pueden tener un gran impacto.

La empresa ofrece atención médica gratuita, incluidos servicios de salud reproductiva.

El modelo de negocio de Kabbage está ligado al objetivo de democratizar el acceso a los servicios financieros. Al aprovechar los datos en línea en tiempo real del cliente, incluida la información de transacciones, datos bancarios, información contable y registros de envío, por nombrar algunas de las más de 2.5 millones de conexiones en vivo, Kabbage puede suscribir negocios ciegamente independientemente de su raza o género. . Como resultado, más del 30% de sus clientes son pequeñas empresas propiedad de mujeres y / o minorías.

Logotipo de marteMarte

En 2020, Mars lanzó Full Potential, su plataforma para ampliar el trabajo sobre la igualdad de género en sus lugares de trabajo, comunidades de abastecimiento y mercados donde se anuncian y venden bienes y servicios. La plataforma encaja dentro de su estrategia de I&D para toda la empresa que se enfoca en el equilibrio de género, la representación de la fuerza laboral y la inclusión.

En sus lugares de trabajo, Mars se compromete a continuar con la igualdad de remuneración para los Asociados masculinos y femeninos. Aspiran a llegar a equipos de liderazgo empresarial con un equilibrio de género al 100% en toda la empresa. Y están promoviendo el enfoque de Mars hacia el trabajo flexible, entendiendo que las oportunidades de trabajo remoto pueden respaldar las necesidades y el rendimiento individuales.

En las comunidades, Mars recientemente amplió su asociación con CARE con una nueva inversión de $ 10 millones durante los próximos 5 años que tiene como objetivo empoderar a 50,000 personas en las comunidades de abastecimiento de cacao. Este trabajo se complementa con una contribución inicial de $ 5 millones a CARE para promover los esfuerzos de respuesta al COVID-19 en cuatro cadenas de suministro.

En el mercado, Mars revisa su publicidad para identificar y reducir los prejuicios de género para rastrear y mejorar el desempeño a lo largo del tiempo. En asociación con ONU Mujeres, Unstereotype Alliance, Mars está trabajando para eliminar los estereotipos negativos en su publicidad y aumentar el acceso a las oportunidades al exigir que las ofertas de las agencias incluyan una directora. Y Mars está aprovechando sus marcas, como DOVE, para crear conciencia y apoyar a las mujeres en las comunidades de abastecimiento. Mars lanzó una campaña para consumidores #HeretoBeHeard para escuchar a mujeres de todo el mundo y utilizará estos conocimientos para expandir y amplificar su trabajo.

Mars reconoció que su alcance publicitario y de marketing podría ser una fuerza para la igualdad de género. Con ese fin, la compañía ha trabajado para eliminar los prejuicios de género y los estereotipos negativos en su publicidad al convertirse en miembro fundador de la Alianza de Unstereotypes de ONU Mujeres y aumentar el acceso a las oportunidades al exigir que las ofertas de la agencia incluyan una directora. Además, Mars revisa anualmente su publicidad para identificar y reducir los prejuicios de género en asociación con el Instituto Geena Davis sobre Género en los Medios. La empresa está utilizando estos conocimientos para realizar un seguimiento y mejorar su desempeño.

Mars reconoció que para muchas materias primas agrícolas, el eslabón menos resistente en la cadena de suministro es el primero, donde se cultivan y cosechan las materias primas. Durante COVID-19, las vulnerabilidades preexistentes en las comunidades de abastecimiento se vieron agravadas por interrupciones que incluían restricciones en el movimiento y el comercio, cambios en la demanda, devaluación de la moneda, pérdida de oportunidades laborales y cierres de escuelas. Además, las mujeres de todo el mundo se enfrentan a barreras estructurales que les impiden prosperar, especialmente en la agricultura, donde se cultivan y cosechan materias primas. Incluso después de décadas de progreso, las mujeres representan dos tercios de los 775 millones de adultos analfabetos del mundo, realizan el doble del trabajo de cuidado no remunerado, poseen solo el 20% de la tierra del mundo y ganan un 24% menos que los hombres.

Al reconocer estos desafíos e inequidades, Mars se comprometió a ampliar su asociación con CARE con una inversión de 10 millones de dólares, con el objetivo de llegar a más de 60,000 miembros en las comunidades de cacao en Côte d'Ivoire y Ghana para 2025. El compromiso de Mars expandió Village Savings y Asociaciones de préstamos (VSLA) que ayudan a las mujeres a ahorrar e invertir en las comunidades de cultivo de cacao de África occidental. A través de las VSLA, las mujeres tienen acceso a la inclusión financiera y la conexión con las finanzas formales, así como a la capacitación empresarial y empresarial. A fines de 2020, Mars había llegado a más de 24,000 miembros de VSLA, que han ahorrado 2.9 millones de dólares hasta la fecha.

En respuesta a la pandemia de COVID-19, Mars también hizo una contribución inicial de $ 5 millones a CARE centrada en la respuesta y recuperación de COVID-19 en las cadenas de suministro prioritarias de alto riesgo, centrando los esfuerzos en mujeres y niñas. Hasta la fecha, estos esfuerzos han llegado a 451,472 miembros de la comunidad con mensajes directos de concientización sobre COVID-19; proporcionó apoyo en efectivo a 1,273; ayuda alimentaria a 5,706; capacitación en violencia de género a más de 427,589 hombres y mujeres; distribuido en 13,000 estaciones de lavado en varias comunidades; y apoyó a casi 150,000 personas con kits de higiene y EPP.

Mars se está asociando con otros para desbloquear oportunidades para las mujeres en las comunidades de abastecimiento de todo el mundo. La compañía invirtió más de $ 4.5 millones en iniciativas que incluyen el empoderamiento de las mujeres en las comunidades de abastecimiento de coco, vainilla y karité con el Livelihoods Fund for Family Farming. Además, Mars está llegando a más de 4,500 mujeres a través de grupos de autoayuda en comunidades de abastecimiento de menta en India a través del programa Shubh Mint y está apoyando a más de 800 mujeres productoras de arroz en Tailandia con habilidades comerciales ampliadas y capacitación a través de la Plataforma de Arroz Sostenible.

Logo de MastercardMastercard

HERfinance - El Centro Mastercard para el Crecimiento Inclusivo ha trabajado con BSR para ampliar la digitalización de salarios para las fábricas de confección y los trabajadores en Bangladesh, Egipto y Camboya. El programa se enfoca en implementar capacitación en el lugar de trabajo, especialmente diseñada para mujeres, y ha incluido el desarrollo de herramientas de capacitación tecnológica especializadas para ayudar a los gerentes y trabajadores de fábrica a realizar una transición eficaz hacia los servicios financieros digitales y utilizarlos. Cambiar el comportamiento del dinero en efectivo es una tarea extremadamente desafiante, independientemente del género. Sin embargo, debido a sus circunstancias únicas, las mujeres corren un mayor riesgo de perderse los beneficios de los servicios financieros digitales. Por ejemplo, tienen menos probabilidades que los hombres de aparecer en las listas de impuestos, tener una identificación formal o tener un teléfono celular. Además, es menos probable que controlen las finanzas del hogar. La brecha de género digital existente, junto con estas barreras, significa que las mujeres pueden no tener el acceso, el conocimiento o la confianza para usar o beneficiarse plenamente de las soluciones digitales sin apoyo adicional. Los programas bien diseñados que apoyan la transición del efectivo a los servicios financieros digitales y tienen en cuenta los prejuicios de género pueden aumentar el control de las mujeres sobre sus finanzas, mejorar sus perspectivas de recuperación económica y empoderamiento, y mejorar la resiliencia a largo plazo. Dado que el empoderamiento de las mujeres es fundamental para la igualdad de género y aporta claras ventajas socioeconómicas y empresariales, sus necesidades y circunstancias deben tenerse muy en cuenta en las respuestas políticas y programáticas. Esto incluye priorizar los esfuerzos para apoyar la resiliencia financiera de las mujeres mientras se recuperan del COVID-19 y los desafíos económicos asociados.

El Centro Mastercard para el Crecimiento Inclusivo se dio cuenta de que sin capacitación, los salarios digitales pueden ofrecer poco o ningún beneficio. Si bien los programas de salarios digitales pueden tener éxito en brindarles a los trabajadores cuentas y alejar a las fábricas de los pagos en efectivo, esto puede ser un gesto simbólico con poco impacto si los trabajadores no están capacitados y no se les anima a utilizar los servicios financieros digitales. En 2017, por ejemplo, cuando la industria de la confección en India digitalizó los salarios, se proporcionó capacitación limitada a los trabajadores. Tres años después, la investigación encontró que los trabajadores y trabajadoras todavía están retirando el 100 por ciento de sus salarios el día de pago.

Por el contrario, a través de los programas HERfinance Digital Wages en Bangladesh, los trabajadores han recibido capacitación sobre el uso de sus cuentas de dinero móvil para enviar remesas a las familias, ahorrar dinero en sus cuentas (lo que les ayuda a sobrellevar mejor las crisis futuras) y realizar pagos por productos en áreas alrededor de la fábrica. Como resultado, se convirtieron en usuarios activos de dinero móvil: las mujeres realizaban aproximadamente ocho transacciones por mes y los hombres 13 transacciones. Si se tiene en cuenta el género desde el principio, los pagos digitales pueden permitir el empoderamiento económico de las mujeres. En Bangladesh, por ejemplo, las mujeres a menudo se ven obligadas a entregar parte o la totalidad de su salario a sus maridos o familiares varones.

Pagar a las mujeres digitalmente no necesariamente alivia este problema y, en algunos casos, puede empeorarlo. Por lo tanto, los programas HERfinance Digital Wages han dedicado mucho tiempo a discutir las ventajas de la toma de decisiones financieras conjunta con hombres y mujeres, lo que ha llevado a las participantes femeninas a informar de un mayor control sobre sus salarios. Si las barreras específicas que enfrentan las mujeres se tienen en cuenta y se incorporan a los programas de capacitación, existe una mayor probabilidad de que las normas de género se modifiquen, allanando el camino para un mayor empoderamiento de las mujeres.

Logotipo de McCormickMcCormick

McCormick & Company, líder mundial en sabor, lanzó su estrategia de sostenibilidad de Desempeño liderado por Propósito (PLP) en 2017 con el compromiso de mejorar la vida de las personas, las comunidades y el planeta, pero más específicamente, la Compañía tiene como objetivo aumentar la resiliencia. de los agricultores, incluidas las mujeres, en sus cadenas de suministro globales. Para lograr esto, McCormick se asoció con CARE para (1) diagnosticar los roles que desempeñaban las mujeres en sus cadenas de suministro; los desafíos que enfrentan y los riesgos que estos plantean para la resiliencia; (2) diseñar un marco global para aumentar la resiliencia y lograr sus objetivos de PLP, incluido el aumento de la resiliencia de las mujeres en su cadena de suministro; (3) ofrecer programas que apoyen a las comunidades, incluida la respuesta al COVID-19; y (4) documentar el impacto de este trabajo para que McCormick pueda tomar decisiones comerciales estratégicas en torno a los recursos y comprender qué está mejorando, dónde y cómo. A través de una inmersión profunda en la cadena de suministro de McCormick, CARE desarrolló un tablero que le permite a McCormick ver claramente los riesgos que enfrentan las mujeres y tomar decisiones efectivas de asignación de recursos en consecuencia, que cumplen con sus objetivos de PLP.

McCormick & Company, líder global en sabor, lanzó su estrategia de sustentabilidad de Desempeño liderado por Propósito (PLP) en 2017 con el compromiso de mejorar la vida de las personas, las comunidades y el planeta, pero más específicamente, la Compañía tiene como objetivo aumentar la resiliencia de los agricultores, incluidas las mujeres, en sus cadenas de suministro globales.

Para lograr esto, McCormick se asoció con CARE para (1) diagnosticar los roles que desempeñaban las mujeres en sus cadenas de suministro; los desafíos que enfrentan y los riesgos que estos plantean para la resiliencia; (2) diseñar un marco global para aumentar la resiliencia y lograr sus objetivos de PLP, incluido el aumento de la resiliencia de las mujeres en su cadena de suministro; (3) ofrecer programas que apoyen a las comunidades, incluida la respuesta al COVID-19; y (4) documentar el impacto de este trabajo para que McCormick pueda tomar decisiones comerciales estratégicas en torno a los recursos y comprender qué está mejorando, dónde y cómo. A través de una inmersión profunda en la cadena de suministro de McCormick, CARE desarrolló un tablero que le permite a McCormick ver claramente los riesgos que enfrentan las mujeres y tomar decisiones efectivas de asignación de recursos en consecuencia, que cumplan con sus objetivos de PLP.

Microsoft LogoMicrosoft

En respuesta a la pandemia de COVID-19 y sus impactos sociales y económicos, Microsoft se ha centrado en proporcionar soporte digital crítico para los primeros en responder, los gobiernos y las comunidades del mundo en torno a tres áreas: (1) aprovechar la tecnología digital en esfuerzos concertados para proteger la salud pública ; (2) promover la recuperación económica inclusiva; y (3) garantizar la seguridad digital.

Con este fin, en parte, Microsoft lanzó una Iniciativa de Habilidades Globales, comprometiéndose a ayudar a 25 millones de personas a adquirir nuevas habilidades digitales necesarias para la economía COVID-19. Esta iniciativa tecnológica integral reúne a todas las partes de la empresa, combinando recursos nuevos y existentes de LinkedIn, GitHub y Microsoft. Microsoft también se está asociando con organizaciones humanitarias locales e internacionales en las comunidades de mayor riesgo para que COVID-19 proporcione tecnología y servicios para ayudar a escalar la programación de respuesta necesaria. Ejemplos de esfuerzos que promueven el empoderamiento de las mujeres a través de la tecnología incluyen:

 

  • Microsoft, en asociación con Care Egypt Foundation y el gobierno egipcio, ha ampliado el programa Tawar Ghayar con el objetivo de mejorar las habilidades y la empleabilidad de los jóvenes egipcios desfavorecidos mediante la mejora de las habilidades de 250,000 jóvenes en habilidades digitales, empleabilidad y habilidades comerciales, empoderar a 7,500 jóvenes con sesiones de orientación y orientación profesional y emparejar a 4,000 jóvenes con oportunidades laborales.
  • Asociarse con CARE para ayudar a crear una nueva arquitectura de datos moderna e informes de inteligencia empresarial para su iniciativa de datos y género “Women Respond” COVID-19 para permitir que CARE identifique y responda a las necesidades más urgentes de mujeres y niñas, y defienda el acceso equitativo a los servicios y recursos para las mujeres.
  • El despliegue acelerado del Pasaporte de Aprendizaje de UNICEF. Las niñas corren el mayor riesgo de perder el acceso a la educación durante la crisis y no regresar a la escuela después de la crisis. El Learning Passport ampliará la educación de los niños en línea y fuera de línea.
  • AI for Humanitarian Action ha creado el área de enfoque Necesidades de mujeres y niños, donde la compañía buscará proyectos sin fines de lucro que demuestren el uso de AI para garantizar la seguridad y el bienestar de mujeres y niños en todo el mundo.

Logotipo de PepsiCoPepsiCo

PepsiCo ha implementado una serie de programas para apoyar a las madres y los cuidadores en todos los niveles de la empresa. Estas iniciativas incluyeron:

 

  1. Proporcionar cuidado de niños en el lugar en la sede de PepsiCo en Nueva York y cuidado de niños en el lugar en la sede de PepsiCo Foods North America en Texas. La compañía también brinda cuidado de niños en el lugar o cerca del lugar en ubicaciones internacionales, incluidos México, India, Egipto y Pakistán, y dentro y fuera de los EE. UU., Brinda políticas mejoradas de licencia por maternidad, políticas de horas de trabajo flexibles y entretenimiento para los niños en el hogar. y programas de bienestar y una línea de apoyo al bienestar;
  2. En más de la mitad de las ubicaciones de la compañía en todo el mundo con 500 o más empleados, la compañía tiene habitaciones para madres dedicadas, salas de bienestar o espacio alternativo disponible para madres lactantes y la compañía está trabajando activamente para expandir la cantidad de ubicaciones de PepsiCo con instalaciones para madres lactantes. en los próximos años.
  3. Poner a disposición servicios de cuidado de niños y ancianos de respaldo están disponibles a través de proveedores externos cuando un proveedor de cuidado regular no está disponible.
  4. Lanzamiento de "Ready to Return" en 2017 en Nueva York para profesionales que están reingresando a la fuerza laboral después de tomarse un tiempo libre para cuidar a un ser querido. Ready to Return es un programa pagado de 10 semanas diseñado para profesionales experimentados que han estado fuera de la fuerza laboral corporativa por más de dos años y buscan regresar. Para ayudar a facilitar la transición, los participantes reciben apoyo de tutoría y entrenamiento, capacitación para actualizar sus habilidades y oportunidades formales e informales de establecer contactos con los empleados de PepsiCo. En 2018, Ready to Return se expandió a América Latina y ahora incluye Brasil, Chile y México. Este programa es una demostración del apoyo de PepsiCo a los cuidadores que trabajan en nuestras comunidades en todo el mundo y un medio para construir el grupo de talentos femeninos en PepsiCo. (5) Ampliar la licencia parental en los EE. UU., A partir de 2021, para que sea de 6 a 8 semanas para las madres y de 6 semanas para los padres, un total de 12 a 14 semanas.

El trabajo de las mujeres en la agricultura, esencial para satisfacer las necesidades nutricionales de una población mundial en crecimiento, a menudo no es remunerado y está infravalorado. Las investigaciones muestran que si las agricultoras tuvieran el mismo acceso a los recursos que los hombres, podrían aumentar los rendimientos en sus granjas entre un 20 y un 30 por ciento, lo que podría reducir el número de personas que padecen hambre en el mundo hasta en 150 millones. Con ese fin, PepsiCo es el socio más grande del sector privado en el programa She Feeds the World de CARE, que aborda la desigualdad de género en el sector agrícola. La inversión de $ 18.2 millones de la compañía tiene como objetivo proporcionar a aproximadamente 5 millones de mujeres agricultoras y sus familias educación, recursos y apoyo económico que puedan ayudarles a aumentar el rendimiento de los cultivos y los ingresos. El programa está activo en Perú, Egipto y Uganda. En Uganda, donde se lanzó por primera vez la asociación con CARE, PepsiCo ha llegado a casi 200,000 personas con capacitaciones que abordan temas como el liderazgo inclusivo de género, la agricultura sostenible y la preparación sanitaria de alimentos.

PepsiCo se comprometió firmemente a que el 50% de los puestos de dirección ocupados por mujeres para el año 2025. Al hacerlo, implementó una serie de programas que beneficiaron a las mujeres en todos los niveles de la empresa. Estas iniciativas incluyeron:

 

  1. Desarrollar un Programa de Liderazgo Transformacional (TLP) diseñado para equipar a las mujeres con las herramientas que necesitan para elevar su impacto comercial y lograr la realización profesional. Al proporcionar a los participantes el conocimiento y las habilidades para navegar por una organización de matriz global y aumentar su efectividad e influencia, el TLP ayuda a impulsar equipos de alto rendimiento e innovación en PepsiCo en los EE. UU., Europa, Asia, Medio Oriente y África del Norte a través de múltiples funciones. y niveles.
  2. Proporcionar cuidado de niños en el lugar en la sede de PepsiCo en Nueva York y cuidado de niños en el lugar en la sede de PepsiCo Foods North America en Texas. La compañía también ofrece cuidado de niños en el sitio o cerca del sitio en ubicaciones internacionales, incluidos México, India, Egipto y Pakistán.
  3. En más de la mitad de las ubicaciones de la compañía en todo el mundo con 500 o más empleados, la compañía tiene habitaciones para madres dedicadas, salas de bienestar o espacio alternativo disponible para madres lactantes y la compañía está trabajando activamente para expandir la cantidad de ubicaciones de PepsiCo con instalaciones para madres lactantes. en los próximos años.
  4. Poner a disposición servicios de cuidado de niños y ancianos de respaldo están disponibles a través de proveedores externos cuando un proveedor de cuidado regular no está disponible.
  5.  Lanzamiento de "Ready to Return" en 2017 en Nueva York para profesionales que están reingresando a la fuerza laboral después de tomarse un tiempo libre para cuidar a un ser querido. Ready to Return es un programa pagado de 10 semanas diseñado para profesionales experimentados que han estado fuera de la fuerza laboral corporativa por más de dos años y buscan regresar. Para ayudar a facilitar la transición, los participantes reciben apoyo de tutoría y entrenamiento, capacitación para actualizar sus habilidades y oportunidades formales e informales de establecer contactos con los empleados de PepsiCo. En 2018, Ready to Return se expandió a América Latina y ahora incluye Brasil, Chile y México. Este programa es una demostración del apoyo de PepsiCo a los cuidadores que trabajan en nuestras comunidades en todo el mundo y un medio para construir el grupo de talentos femeninos en PepsiCo.
  6. Ampliación de la licencia parental en los EE. UU., A partir de 2021, para que sea de 6 a 8 semanas para las madres y de 6 semanas para los padres, un total de 12 a 14 semanas.

Logotipo de StarbucksStarbucks

Starbucks está comprometido con el 100 por ciento de equidad salarial racial y de género. De hecho, Starbucks ha logrado, y mantenido, una equidad salarial del 100 por ciento para mujeres y hombres y personas de todas las razas que realizan un trabajo similar en los Estados Unidos. En 2018, cuando la compañía alcanzó ese hito por primera vez, también anunció que estaba comprometida a alcanzar la equidad salarial de género del 100% para todos nuestros socios en los mercados operados por la compañía Starbucks a nivel mundial. Un año después, el 20 de marzo de 2019, Starbucks verificó que alcanzó ese objetivo en China y Canadá, y continúa este trabajo en todo el mundo.

Starbucks también está alentando a las empresas multinacionales a lograr la equidad salarial de género global, con el apoyo de la defensora de la igualdad de derechos Billie Jean King y su Iniciativa de Liderazgo (BJKLI) y las principales organizaciones nacionales de mujeres, la Asociación Nacional para Mujeres y Familias (Asociación Nacional) y la Asociación Estadounidense Asociación de Mujeres Universitarias (AAUW): compartiendo los principios y herramientas que utiliza la empresa.

Aprovechando su experiencia trabajando para lograr la equidad salarial en los EE. UU., Starbucks ha formulado principios de equidad salarial (igualdad de condiciones, transparencia y responsabilidad) que los empleadores pueden implementar para ayudar a abordar las barreras sistémicas conocidas a la equidad salarial global. En los EE. UU., También hemos establecido las mejores prácticas que respaldan cada uno de estos principios y, en el futuro, también estableceremos prácticas globales. Para obtener más información, haga clic en aquí.

Logotipo de destinoTarget

A través de la financiación de un proyecto de varios países centrado en el bienestar de los trabajadores en la cadena de suministro de prendas de vestir, Target ha apoyado firmemente una serie de esfuerzos de promoción en Asia alineados con la campaña global de CARE para apoyar la ratificación del Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso. en el mundo del trabajo. En Vietnam, CARE trabajó para asegurar que las cuestiones de igualdad de género en el lugar de trabajo fueran consideradas en el Código Laboral nacional. Como resultado de estos esfuerzos, las disposiciones específicas se centraron en prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo, incluida una definición estándar; requisitos para las regulaciones laborales para proteger a los empleados; y responsabilidades de los empleadores, empleados y otras partes interesadas: se incluyeron en el Código Laboral revisado por primera vez cuando fue aprobado por la Asamblea Nacional en noviembre de 2019. Cuando el Código Laboral y el Decreto Rector asociado se implementen en 2021, se estima que aproximadamente 1.2 millones de trabajadores de la confección vietnamitas se beneficiarán de las nuevas disposiciones, junto con millones más en otros sectores.