Igualdad de género en la promoción - Manual de estrategias del sector privado - CARE

En defensa

Un grupo de mujeres se arrodilla en un porche trabajando con tela blanca.

Las empresas tienen un poder significativo para cambiar normas y comportamientos a través de su promoción y liderazgo en políticas públicas. A continuación, se indican los pasos que puede tomar para promover la equidad de género a medida que ayuda a crear leyes más equitativas.

Tenga en cuenta: Las recomendaciones de promoción incluidas en este manual no son necesariamente las prioridades de promoción de CARE y reflejan las lecciones aprendidas de la programación de CARE, pero no necesariamente la experiencia del trabajo de promoción de CARE.

Hay movimientos y organizaciones por los derechos de las mujeres en casi todos los países que abogan por los derechos de las mujeres y la igualdad de género. Las corporaciones deben tratar de apoyar a esas organizaciones y sus objetivos de promoción siempre que puedan. Cuando las corporaciones se involucran en actividades de promoción por cuenta propia o como parte de un grupo industrial, deben buscar asegurarse de que se alinee con los objetivos de los movimientos feministas en su país o región en la mayor medida posible.

 

Icono de la Meta 5.1 de los ODS: Poner fin a la discriminación contra las mujeres y las niñasPoner fin a todas las formas de discriminación contra mujeres y niñas en todo el mundo.

Este objetivo puede parecer una gran tarea, pero cada uno de nosotros y nuestras organizaciones podemos modelar comportamientos e influir en las políticas públicas que acaben con la discriminación de género.

Qué puede hacer "en defensa" para poner fin a la discriminación contra todas las mujeres y niñas:

  1. Trabajar a nivel local y nacional para pedir activamente cambios en las leyes y políticas discriminatorias.
  2. Proteger el derecho del sector privado a establecer una política empresarial que vaya más allá de la política nacional en cuestiones de igualdad de género, incluidos los vehículos sanitarios, los requisitos de los proveedores y las políticas de contratación.
  3. Defensa de los derechos
    Incluya en la agenda de promoción de su empresa un enfoque en las leyes e iniciativas de igualdad de género que incluyen, entre otros:

    • Ampliando la definición de discriminación contra la mujer.
    • salario igual por trabajo de igual valor
    • salarios justos
    • prohibiciones de trabajo
    • permiso familiar
    • herencia / propiedad
    • nacionalidad
    • derechos humanos y laborales en la política comercial
    • matrimonio y divorcio
    • la violencia contra las mujeres
    • cuotas
    • pensiones y
    • capacidad legal
  4. Únase a los esfuerzos de promoción de la sociedad civil.
    Formar coaliciones entre empresas homólogas y ONG para abogar colectivamente por leyes de igualdad de género y una mayor ayuda internacional para el desarrollo. Por ejemplo, varios socios corporativos de CARE se han unido al departamento de promoción de CARE para solicitar inversiones en temas que reflejen valores compartidos, como la lucha contra la pobreza mundial y la promoción de la seguridad alimentaria mundial.

Casos de Estudio

Logotipo de AbbottAbbott
Como empresa mundial de tecnología de la salud que recluta científicos e ingenieros de clase mundial, Abbott sabe que las mujeres son un factor fundamental para resolver los problemas más grandes del mundo con un pensamiento inteligente e imaginativo. Pero en los Estados Unidos, las mujeres representan solo el 24% de la fuerza laboral de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM). Los afroamericanos ocupan el 4.8% de los trabajos STEM, pero representan el 12.3% de la fuerza laboral. Los hispanos tienen el 6% de los trabajos STEM, pero representan el 17.6% de los trabajadores estadounidenses. Hay muchas razones para esto: una es que las niñas de secundaria y los estudiantes de grupos subrepresentados a menudo pueden pensar que los campos STEM no son para personas que se parecen a ellas.

Abbott sabe que las experiencias prácticas les dan a estos estudiantes la confianza para participar en STEM. Por eso, a partir de 2012, invirtió en un programa de pasantías en la escuela secundaria para desmitificar lo que significa trabajar en STEM. El programa brinda a los estudiantes la oportunidad de trabajar en las tecnologías que cambian la vida de la empresa junto con ingenieros y científicos que se parecen a ellos. Abbott recluta estudiantes de diversas escuelas secundarias asociadas cercanas a las áreas donde la empresa tiene instalaciones. Debido a esto, el 73% de los estudiantes que participaron en el programa de pasantías 2020 eran de diversos orígenes. Aproximadamente la mitad de los estudiantes pasan al programa de pasantías universitarias de Abbott, y más del 70% de los ex alumnos de pasantías de la escuela secundaria contratados como ingenieros a tiempo completo son mujeres.

Abbott ha creado un modelo descargable "Shaping the Future of STEM" y está compartiendo el plan escalable con cualquier empresa interesada en iniciar un programa propio de pasantías en la escuela secundaria. Abbott cree que cambiar las estadísticas significará un compromiso de todos nosotros para brindar a los jóvenes oportunidades en STEM desde el principio.

Para obtener más información, visite www.stem.abbott.

Logotipo de Colgate-PalmoliveCompañía Colgate-Palmolive
Colgate Women's Games es la serie de pistas de aficionados más grande de los Estados Unidos abierta a todas las niñas desde la escuela primaria hasta la universidad y más allá. Los competidores participan en una serie de encuentros para determinar los finalistas que competirán por subvenciones educativas de Colgate-Palmolive Company. El objetivo de Colgate es ayudar a las niñas y mujeres de comunidades marginadas a prosperar, utilizando la competencia como un medio para enfatizar el valor de la educación, clave para el propósito de Colgate de reimaginar un futuro más saludable para todas las personas y el planeta.

Poner fin a toda la violencia y la explotación de mujeres y niñas.

Mantener a todas las personas a salvo y libres de violencia de género es fundamental para una sociedad y un lugar de trabajo saludables. Su empresa puede desempeñar un papel importante en la promoción del fin del acoso, la violencia y la explotación de mujeres y niñas.

Qué puede hacer "en defensa" para poner fin al acoso, la violencia y la explotación de mujeres y niñas:

  1. Abogar a nivel local y nacional por las leyes:
    • Prevenir la discriminación por motivos de género, orientación sexual, edad, origen étnico, capacidad, condición de migrante, condición contractual, estado civil, estado de educación o de otro tipo.
    • Prohibir el matrimonio infantil y fortalecer las penas por matrimonio infantil
    • Garantizar que el acoso sexual en el lugar de trabajo sea ilegal y que las leyes se fortalezcan y se cumplan
    • Enfocado en eliminar el tráfico sexual y la explotación sexual de mujeres y niñas.
  2. Involucrar a los hombres
    • Involucrar a los hombres en por qué no se tolera la violencia de género y por qué la igualdad de género nos beneficia a todos. Estos son los pasos que puede seguir para atraer a los hombres Para garantizar que los esfuerzos sean productivos y estén bien diseñados, los talleres y la programación pueden ser mejor organizados y guiados por un tercero, como CARE:
      • Crear espacios estructurados para que hombres y niños reflexionen sobre masculinidades, género, poder y privilegios en sus vidas.
      • Permita conversaciones con parejas íntimas y dentro de las familias para promover una comunicación más abierta, relaciones equitativas, no violencia, apoyo y confianza.
      • Reúna a los hombres para hablar y compartir testimonios. Esto fortalecerá las relaciones entre los aliados masculinos para construir y expandir el apoyo social y la solidaridad contra la violencia de género.
      • Apoyo a los hombres para facilitar discusiones y campañas sobre género y masculinidades para transformar las normas sociales; (Ver, por ejemplo, Iniciativa #NoExcuse de AB InBev en Sudáfrica para cambiar las normas de género).
      • Para obtener orientación adicional, visite Perspectivas de CARE
      • Para ver un ejemplo de una colaboración exitosa para involucrar a los hombres en la igualdad de género, visite el Alianza MenEngage
    • Desarrollar materiales y mensajes en consulta con los proveedores de servicios locales de violencia contra las mujeres. La capacitación debe estar a cargo de capacitadores que sean expertos en contenido, auténticos y empáticos. Por ejemplo, el género de un capacitador puede ser importante para crear un entorno en el que las personas puedan participar libremente. En el diseño, la capacitación debe ser intensiva y brindar oportunidades para un compromiso continuo, de modo que los participantes puedan abordar las actitudes subyacentes y construir nuevas normas y comportamientos. La formación interactiva y participativa puede apoyar nuevas normas y significados compartidos, al tiempo que cambia actitudes, valores, habilidades y nuevas formas de relacionarse.
    • Promover la responsabilidad equitativa del cuidado entre mujeres y hombres a través de campañas publicitarias y horarios laborales flexibles.

Casos de Estudio

Logotipo de GapAB InBev
En Sudáfrica, la “capital mundial de las violaciones”, donde las tasas de violencia de género son increíblemente altas, AB InBev lanzó una campaña de varios años #NoExcuse para cambiar las opiniones y la tolerancia de la sociedad hacia la violencia de género. Usando la cerveza, Carling Black Label, como un punto de entrada para captar la atención de los hombres, AB InBev produjo varios videos e iniciativas para empoderar a los hombres para que cambien su comportamiento ante la llamada de otros hombres. Desde eventos deportivos, radio y redes sociales, las #NoExcuses golpearon el corazón de lo que significa ser un hombre “Campeón” y brindaron recursos y oportunidades para que los hombres cambiaran su comportamiento y luchasen contra la VG. Además, en 2020, cuando COVID-19 llevó a la cuarentena en el hogar, las llamadas por violencia doméstica se dispararon. AB InBev expandió la campaña #NoExcuses para incluir una línea de WhatsApp dedicada para que mujeres y hombres la usen para denunciar discretamente la violencia de género y buscar ayuda.

Logotipo de GapGap Inc.
Las mujeres, que constituyen la mayoría de la fuerza laboral mundial de la confección, se enfrentan de manera desproporcionada a desafíos en el lugar de trabajo, especialmente con respecto al acoso. A lo largo de los años, Gap Inc. ha realizado evaluaciones periódicas de las instalaciones con las que trabaja y ha detectado graves violaciones relacionadas con la discriminación y el acoso por motivos de género. Estos problemas requieren que todas las partes interesadas relevantes en el sector de la confección inviertan más tiempo y recursos para abordarlos.

Para hacer su parte, en 2018, el equipo de Sustentabilidad de Proveedores de Gap Inc. trabajó con sus proveedores en India para mejorar la forma en que alcanzan e implementan las políticas sobre Prevención y Respuesta a la Violencia de Género (GBVP & R). El objetivo de Gap Inc. era ayudar a sus proveedores a crear conciencia sobre la violencia de género y los derechos y responsabilidades de los empleados masculinos y femeninos, incluidos los supervisores y gerentes. Para revisar el progreso, las evaluaciones de Gap Inc. incluyen componentes sobre GBVP & R y la determinación de áreas de mejora, si es necesario, dentro de un plan de remediación. Gap Inc. ha continuado desarrollando sus esfuerzos en base a sus aprendizajes. Específicamente, la compañía amplió estas capacitaciones para abordar la discriminación y el acoso por motivos de género en Bangladesh, Camboya, China, El Salvador, Guatemala, Haití, Honduras, Indonesia, Jordania, Nicaragua y Vietnam. A fines de 2019, Gap Inc. había realizado capacitaciones para más de 500 instalaciones en su cadena de suministro global, aproximadamente el 70% de todas las instalaciones con las que trabaja.

De cara al futuro, Gap Inc. se basará en este programa para centrarse en el empoderamiento de las mujeres, que vinculará con Empower @ Work, un esfuerzo de colaboración con BSR HERproject, ILO Better Work y CARE. Su objetivo es utilizar un plan de estudios común, las mejores prácticas y la acción colectiva para promover el empoderamiento de las mujeres y la equidad de género en las cadenas de suministro globales.

Eliminar todas las prácticas nocivas, como el matrimonio infantil, precoz y forzado y la mutilación genital femenina.

Si bien es posible que su trabajo diario no se preste a abordar el problema de los matrimonios forzados y la mutilación genital, las empresas pueden y deben desempeñar un papel en el cambio de prácticas nocivas que perjudican y perjudican a mujeres y niñas.

Qué puede hacer "en defensa" para eliminar las prácticas nocivas:

  1. Defensa de los derechos
    Incluya en la agenda de promoción de su empresa un enfoque en las leyes e iniciativas de igualdad de género que incluyen, entre otros:

    • Poner fin a la mutilación genital femenina
    • Prohibir el matrimonio infantil
    • Prohibir el matrimonio precoz y forzado
    • Igualdad de derechos de propiedad
    • Abordar las necesidades de las mujeres y las niñas en contextos humanitarios
    • Acceso a la salud reproductiva
  2. Trabaje con sus empresas pares y ONG relevantes para desarrollar estrategias de cambios en las leyes nacionales y locales para eliminar las prácticas nocivas. Por ejemplo, CARE ha formado un “gabinete de cocina” con varias empresas asociadas, incluidas UPS, PepsiCo y Mars, para trabajar juntas en la promoción de la ayuda internacional de los Estados Unidos.
  3. Organice talleres para empleados y proveedores sobre por qué ciertas prácticas son dañinas.

Caso de Estudio

Logotipo de PepsiCoJohnson & Johnson
En la región de Amhara en Etiopía, donde las tasas de matrimonio infantil, precoz y forzado son altas, Johnson & Johnson implementó Towards Improved Economic and Sexual Reproductive Health Outcomes for Adolescent Girls in Ethiopia (TESFA) para abordar los derechos económicos y la salud sexual y reproductiva de los casados ​​alguna vez. chicas. Entre 2015 y 2018, CARE trabajó con adolescentes casadas y desarrolló enfoques probados para apoyar cambios positivos en sus vidas. TESFA se expandió geográficamente, llegando a 2,124 niñas que alguna vez se casaron en 12 kebeles en las woredas de Farta y Gunabegemider. Este proyecto ha sido fundamental para replicar y escalar geográficamente un modelo de programa probado para mejorar la salud sexual reproductiva de las niñas y el empoderamiento económico, y ha avanzado en innovaciones en la medición de las normas sociales.

Valorar los cuidados no remunerados y promover las responsabilidades domésticas compartidas.

El cuidado no remunerado es una barrera importante para la participación de las mujeres en la actividad económica porque las mujeres realizan la mayor parte del trabajo doméstico y del cuidado no remunerado (por ejemplo, cocinar, limpiar, comprar la casa, etc.). A nivel mundial, las mujeres dedican más de tres veces más tiempo al trabajo y cuidados no remunerados que los hombres. Cuando las mujeres también tienen un trabajo remunerado, soportan una doble carga.

Las empresas pueden y deben desempeñar un papel importante en la valoración del cuidado no remunerado, proporcionando flexibilidad y espacio para los empleados y ayudando a cambiar las normas sociales sobre el cuidado. También pueden abogar por cambios en la legislación nacional que valoren el cuidado.

Para un cambio sistémico, el gobierno, las empresas y la sociedad civil deben hacer su parte para completar las “5 R”:

  1. Reconocimiento del trabajo de cuidados como productivo, que aporta valor a la economía y la sociedad;
  2. Reducción del total de horas dedicadas a servicios no remunerados;
  3. redistribución a nivel del hogar, al tiempo que se transfiere la responsabilidad a los gobiernos y empleadores; y
  4. Representación de los cuidadores más marginados en las decisiones y el diseño de políticas, servicios y sistemas de atención.
  5. Recompensa a través de condiciones de trabajo decentes e igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, a fin de proteger una mano de obra compuesta principalmente por mujeres.

Lo que puede hacer “en defensa” para valorar el cuidado no remunerado y promover compartir responsabilidades domésticas:

  1. Abogar por:
    • Cuidado de niños subsidiado por el gobierno o cuidado de niños proporcionado por el gobierno
    • Créditos fiscales o reembolsos por cuidados y cuidado de niños
    • Derecho a amamantar y que las tiendas y otros lugares brinden espacio para la lactancia
    • Requisitos nacionales o estatales para la licencia parental remunerada
    • Incentivos y / o requisitos para arreglos laborales flexibles
  2. Involucre a las mujeres en su empresa para ayudar a identificar y dar forma a los puestos de defensa.
  3. Involucrar a los hombres
    Instituir talleres y programas que promuevan la igualdad de responsabilidades e involucren a hombres y niños. Muchos hombres desconocen que todos se benefician cuando comparten las responsabilidades domésticas y de cuidado.

    • Para garantizar que cualquier esfuerzo para involucrar a los hombres sea productivo y esté bien diseñado, CARE recomienda trabajar con organizaciones expertas (generalmente, sin fines de lucro) para identificar la metodología adecuada y desarrollar capacidades en su empresa y / o entregar programación.
    • Para obtener orientación adicional, visite Perspectivas de CARE
    • Para ver un ejemplo de una colaboración exitosa para involucrar a los hombres en la igualdad de género, visite el Alianza MenEngage
  4. Cambiar las normas sociales
    Promover la responsabilidad equitativa del cuidado entre mujeres y hombres a través de campañas publicitarias y horarios laborales flexibles.

Los recursos adicionales incluyen los siguientes:

  • Informe empresarial de Oxfam / Unilever sobre cuidados no remunerados y trabajo doméstico: por qué el cuidado no remunerado de mujeres y niñas es importante para las empresas y cómo las empresas pueden abordarlo Conoce más
  • Trabajo y oportunidades para las mujeres Conoce más

Caso de Estudio

Logotipo de PepsiCoPepsiCo
PepsiCo ha implementado una serie de programas para apoyar a las madres y los cuidadores en todos los niveles de la empresa. Estas iniciativas incluyeron:

  1. Proporcionar cuidado de niños en el lugar en la sede de PepsiCo en Nueva York y cuidado de niños en el lugar en la sede de PepsiCo Foods North America en Texas. La compañía también ofrece cuidado de niños en el sitio o cerca del sitio en ubicaciones internacionales, incluidos México, India, Egipto y Pakistán.
  2. En más de la mitad de las ubicaciones de la compañía en todo el mundo con 500 o más empleados, la compañía tiene habitaciones para madres dedicadas, salas de bienestar o espacio alternativo disponible para madres lactantes y la compañía está trabajando activamente para expandir la cantidad de ubicaciones de PepsiCo con instalaciones para madres lactantes. en los próximos años.
  3. Poner a disposición servicios de cuidado de niños y ancianos de respaldo están disponibles a través de proveedores externos cuando un proveedor de cuidado regular no está disponible.
  4. Lanzamiento de "Ready to Return" en 2017 en Nueva York para profesionales que están reingresando a la fuerza laboral después de tomarse un tiempo libre para cuidar a un ser querido. Ready to Return es un programa pagado de 10 semanas diseñado para profesionales experimentados que han estado fuera de la fuerza laboral corporativa por más de dos años y buscan regresar. Para ayudar a facilitar la transición, los participantes reciben apoyo de tutoría y entrenamiento, capacitación para actualizar sus habilidades y oportunidades formales e informales de establecer contactos con los empleados de PepsiCo. En 2018, Ready to Return se expandió a América Latina y ahora incluye Brasil, Chile y México. Este programa es una demostración del apoyo de PepsiCo a los cuidadores que trabajan en nuestras comunidades en todo el mundo y un medio para construir el grupo de talentos femeninos en PepsiCo.
  5. Ampliación de la licencia parental en los EE. UU., A partir de 2021, a 6-8 semanas para las madres y 6 semanas para los padres, un total de 12 a 14 semanas

Garantizar la participación plena en el liderazgo y la toma de decisiones.

Cuando las mujeres lideran, los resultados suelen ser mejores que cuando las mujeres no están en funciones de toma de decisiones. Uno de los indicadores clave para este objetivo es el porcentaje de empresas en un país determinado con una mujer como alta gerencia y la proporción de puestos de dirección media o superior ocupados por una mujer. Aquí, las empresas juegan un papel central en el logro de la igualdad de género.

Qué puede hacer "en la promoción" para garantizar la participación plena en el liderazgo y la toma de decisiones:

  1. Abogar por:
    • Prácticas obligatorias de contratación con igualdad de género
    • Juntas y equipos ejecutivos con igualdad de género
    • Protección legal para denunciantes
  2. Participar en la comunidad
    Busque formas de influir en los resultados positivos de género en las comunidades donde trabaja su empresa. Esto puede incluir asociarse con organizaciones sin fines de lucro locales e involucrar a los familiares de sus empleados. Los esfuerzos para desarrollar las habilidades, las capacidades y el acceso a los recursos de las mujeres para que estén mejor capacitadas para tomar decisiones, tanto decisiones productivas como decisiones del hogar, y participar plenamente en la actividad económica, son vitales para aumentar el número de mujeres en puestos de liderazgo.

Casos de Estudio

Logotipo de McCormickMcCormick
McCormick & Company, líder mundial en sabor, lanzó su estrategia de sostenibilidad de Desempeño liderado por Propósito (PLP) en 2017 con el compromiso de mejorar la vida de las personas, las comunidades y el planeta, pero más específicamente, la Compañía tiene como objetivo aumentar la resiliencia. de los agricultores, incluidas las mujeres, en sus cadenas de suministro globales. Para lograr esto, McCormick se asoció con CARE para (1) diagnosticar los roles que desempeñaban las mujeres en sus cadenas de suministro; los desafíos que enfrentan y los riesgos que estos plantean para la resiliencia; (2) diseñar un marco global para aumentar la resiliencia y lograr sus objetivos de PLP, incluido el aumento de la resiliencia de las mujeres en su cadena de suministro; (3) ofrecer programas que apoyen a las comunidades, incluida la respuesta al COVID-19; y (4) documentar el impacto de este trabajo para que McCormick pueda tomar decisiones comerciales estratégicas en torno a los recursos y comprender qué está mejorando, dónde y cómo. A través de una inmersión profunda en la cadena de suministro de McCormick, CARE desarrolló un tablero que le permite a McCormick ver claramente los riesgos que enfrentan las mujeres y tomar decisiones efectivas de asignación de recursos en consecuencia, que cumplen con sus objetivos de PLP.

Logotipo de la empresa Coca-ColaCompañía Coca-Cola

The Coca-Cola Company (TCCC) se esfuerza por lograr un lugar de trabajo con equilibrio de género. La Compañía cree que invertir y empoderar a las mujeres no solo las beneficia directamente, sino también a su negocio y a sus comunidades. Según las estadísticas disponibles públicamente, las empresas que se encuentran en el cuartil superior de diversidad de género en los equipos ejecutivos tienen un 21% más de probabilidades de obtener mejores resultados en rentabilidad. TCCC tiene la aspiración de ser 50% impulsada por mujeres y se enfoca en hacer crecer y desarrollar el liderazgo femenino y su fuerza laboral femenina en general. Para avanzar, la Compañía se ha apoyado en una serie de iniciativas:

En 2007, TCCC inició un Consejo Global de Liderazgo de Mujeres (GWLC), compuesto por mujeres y hombres ejecutivos, que se centró en acelerar el desarrollo y la promoción de las mujeres en roles de mayor responsabilidad e influencia. El GWLC hizo esto a través de acciones en 3 pilares:

  1. Patrocinio: un programa de patrocinio para mujeres líderes emparejado con los miembros del Equipo de liderazgo ejecutivo, incluido el CEO.
  2. Pipeline: Lanzamiento del programa Women in Leadership, un programa de sistema global diseñado para acelerar las capacidades de liderazgo de las mujeres en el pipeline en puestos de nivel medio. Más de 850 empleadas hasta la fecha han participado en el programa.
  3. Conciencia de prejuicios: para ayudar a fomentar una cultura inclusiva e involucrar a los hombres como aliados en la búsqueda de nuestras aspiraciones de diversidad e inclusión, The Coca-Cola Company expandió el GWLC para incluir a mujeres y hombres.

La Compañía también estableció un Grupo de Recursos Empresariales LINC para Mujeres (BRG), diseñado para involucrar a los empleados en el apoyo de nuestras prioridades de diversidad e inclusión de género, con la misión de empoderar a las mujeres para liderar, inspirar y conectarse. El BRG ahora tiene aproximadamente 1,500 miembros en los EE. UU., Y también hay varios otros capítulos en todo el mundo.

Los esfuerzos de TCCC han incluido una licencia parental remunerada neutral en cuanto al género y el compromiso de pagar a todos los asociados de manera justa y equitativa. La compañía ha estado realizando análisis de equidad salarial (con respecto a género y raza / etnia) en los EE. UU. Para la función corporativa durante varios años. En 2019, amplió el análisis de equidad salarial por género a nivel mundial a todas las unidades de negocio (ahora unidades operativas) de la empresa, así como a los empleados de Coca-Cola North America. Entre 2017 y septiembre de 2020, las mujeres en puestos de liderazgo senior a nivel mundial en la Compañía aumentaron un 2.4%, de 31.4% a 33.8%. En 2020, se designaron cuatro nuevos presidentes de zona de operaciones de América del Norte, todos mujeres calificadas.

Coca-Cola Women in STEM (CWIS) es una organización interna dedicada a contribuir al flujo de talentos en The Coca-Cola Company creando conciencia sobre las oportunidades de STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) en la comunidad, y empoderando, educando e inspirar a las mujeres de Coca-Cola a sobresalir en el liderazgo bajo el paraguas de STEM. CWIS tiene alrededor de 5000 miembros y llega a miles de estudiantes universitarios y de secundaria / preparatoria cada año a través de eventos y becas STEM.

Acceso universal a los derechos reproductivos y la salud.

Cuando las mujeres controlan sus propias decisiones de atención médica, incluidas las decisiones de salud reproductiva, y tienen acceso a la atención médica, aumenta su capacidad para prosperar, en el trabajo y en el hogar. Las empresas desempeñan un papel importante al proporcionar el beneficio del acceso a la atención en muchos países y al promover las normas que permiten la atención reproductiva accesible. También pueden dar forma a las leyes que protegen y brindan acceso a la atención reproductiva.

Qué puede hacer “en defensa” para brindar acceso universal a los derechos reproductivos y la salud:

  1. Abogado:
    • Distribución equitativa de vacunas COVID-19;
    • Control de natalidad gratuito;
    • Beneficios que cubren los servicios de salud reproductiva;
    • Difusión pública fácilmente accesible de recursos e información de salud reproductiva sobre planificación familiar, higiene menstrual, nutrición y atención prenatal; y
    • Leyes que empoderan a las mujeres para que tomen sus propias decisiones informadas sobre su salud reproductiva y física, incluyendo, por ejemplo: determinar si deben tener relaciones sexuales con su esposo o pareja; decidir sobre el uso de anticonceptivos; y decidir sobre su propia atención médica.

Caso de Estudio

Logotipo de AbbottAbbott

ENT en crisis humanitarias

Según las Naciones Unidas, más de 80 millones de personas en la actualidad se ven desplazadas de sus hogares por conflictos, desastres naturales y otras emergencias.

En respuesta, los gobiernos, las organizaciones y las empresas se han centrado en satisfacer las necesidades urgentes de alimentos, agua y refugio. Pero para muchas personas, especialmente después de una crisis, las necesidades básicas incluyen la atención y el manejo ininterrumpidos de enfermedades crónicas, también conocidas como enfermedades no transmisibles o ENT, como la diabetes y las enfermedades cardiovasculares. A pesar de esto, las enfermedades crónicas a menudo no reciben suficiente atención en estos entornos humanitarios, según la Organización Mundial de la Salud.

Trabajando junto con CARE, la compañía global de atención médica Abbott y su fundación, Abbott Fund lanzó uno de los primeros programas del mundo destinados a llenar este vacío, creando un nuevo modelo, tanto escalable como replicable, para la prevención y el cuidado efectivos de las ENT en entornos desafiantes. alrededor del mundo.

El programa de tres años en la ciudad de Marawi, Filipinas, se centra en ayudar a los desplazados internos afectados por la diabetes, la hipertensión y la obesidad. El trabajo del programa incluye pruebas de detección para identificar a las personas con ENT y aquellas en riesgo de desarrollar ENT, y ampliar el acceso a la atención clínica necesaria.

Un enfoque clave del programa es movilizar a las comunidades desplazadas para llenar los vacíos en la prevención y la atención, con énfasis en el empoderamiento de las mujeres. Con un conocimiento profundo de las necesidades de sus vecinos, las mujeres voluntarias lideran “Clubes de ENT” para promover la prevención y el manejo de enfermedades, y brindan apoyo vital entre pares. El programa también fortalece la capacidad de los sistemas de salud locales para manejar las ENT, y crea conciencia y educa sobre la prevención y el control de las ENT.

Los resultados iniciales son prometedores. El cribado inicial encontró que más de la mitad (59%) de las personas identificadas como diabéticas no habían sido diagnosticadas previamente. Y después de intervenciones específicas, el 46% de los pacientes diabéticos y prediabéticos vieron una disminución en los niveles promedio de glucosa en sangre (HbA1c), que es un indicador de un mejor control de la glucosa y un menor riesgo de complicaciones.

Para obtener más información, consulte historia y Video.

Igualdad de derechos sobre los recursos económicos, la propiedad inmobiliaria y los servicios financieros.

Aunque este objetivo se centra en aumentar la propiedad de tierras agrícolas por parte de las mujeres, las empresas también pueden ayudar a las mujeres a generar riqueza y estabilidad económica a través de sus cadenas de suministro.

Qué puede hacer "en defensa" para brindar igualdad de derechos a los recursos económicos, la propiedad de la propiedad y los servicios financieros

  1. Defender
    Impulsar cambios legislativos y legales para:

    • Permitir la propiedad de la tierra por parte de mujeres cuando esté prohibido y garantizar el acceso equitativo al capital y los recursos para las propietarias de empresas agrícolas.
    • Ayude a las mujeres a construir con recursos financieros para lanzar y apoyar sus negocios.
    • Fomentar los pagos digitales.

Casos de Estudio

Logotipo de KabbageKabbage
El modelo de negocio de Kabbage está ligado al objetivo de democratizar el acceso a los servicios financieros. Al aprovechar los datos en línea en tiempo real del cliente, incluida la información de transacciones, datos bancarios, información contable y registros de envío, por nombrar algunas de las más de 2.5 millones de conexiones en vivo, Kabbage puede suscribir negocios ciegamente independientemente de su raza o género. . Como resultado, más del 30% de sus clientes son pequeñas empresas propiedad de mujeres y / o minorías.

Logo de MastercardMastercard
HERfinance - El Centro para el Crecimiento Inclusivo de Mastercard ha trabajado con BSR para ampliar la digitalización de salarios para las fábricas de confección y los trabajadores en Bangladesh, Egipto y Camboya. El programa se enfoca en implementar capacitación en el lugar de trabajo, especialmente diseñada para mujeres, y ha incluido el desarrollo de herramientas de capacitación tecnológica especializadas para ayudar a los gerentes y trabajadores de fábricas en la transición y el uso de los servicios financieros digitales. Alejar el comportamiento del dinero en efectivo es una tarea extremadamente desafiante, independientemente del género. Sin embargo, debido a sus circunstancias únicas, las mujeres corren un mayor riesgo de perderse los beneficios de los servicios financieros digitales. Por ejemplo, tienen menos probabilidades que los hombres de aparecer en las listas de impuestos, tener una identificación formal o tener un teléfono celular. Además, es menos probable que controlen las finanzas del hogar. La brecha de género digital existente, junto con estas barreras, significa que las mujeres pueden no tener el acceso, el conocimiento o la confianza para usar o beneficiarse plenamente de las soluciones digitales sin apoyo adicional. Los programas bien diseñados que apoyan la transición del efectivo a los servicios financieros digitales y tienen en cuenta los prejuicios de género pueden aumentar el control de las mujeres sobre sus finanzas, mejorar sus perspectivas de recuperación económica y empoderamiento, y mejorar la resiliencia a largo plazo. Dado que el empoderamiento de las mujeres es fundamental para la igualdad de género y aporta claras ventajas socioeconómicas y empresariales, sus necesidades y circunstancias deben tenerse muy en cuenta en las respuestas políticas y programáticas.

Promover el empoderamiento de las mujeres a través de la tecnología.

La tecnología puede reducir las barreras para el acceso financiero, la comunicación y el empoderamiento femenino. Las empresas tienen la oportunidad de aprovechar la tecnología para utilizar la tecnología a fin de lograr la igualdad de género de manera significativa.

Qué puede hacer "en defensa" para promover el empoderamiento de las mujeres a través de la tecnología:

  1. Abogar por:
    • Privacidad. Las plataformas tecnológicas seguras permiten a las mujeres comunicarse con miedo a represalias y compartir preocupaciones de forma segura.
    • Salarios digitales. Los salarios digitales pueden ahorrar tiempo a las mujeres y garantizar que puedan acceder y controlar directamente sus salarios ayudándolas a enviar, guardar y realizar pagos de forma segura a través de su teléfono móvil.

Casos de Estudio

Microsoft LogoMicrosoft
En respuesta a la pandemia de COVID-19 y sus impactos sociales y económicos, Microsoft se ha centrado en proporcionar soporte digital crítico para los primeros en responder, los gobiernos y las comunidades del mundo en torno a tres áreas: (1) aprovechar la tecnología digital en esfuerzos concertados para proteger la salud pública ; (2) promover la recuperación económica inclusiva; y (3) garantizar la seguridad digital. Durante las fases iniciales de la pandemia, Microsoft contribuyó con más de $ 40 millones en efectivo, tecnología y servicios a las comunidades de todo el mundo. A través de la comunidad de empleados de la compañía, ejecutó una campaña global de “Donación Juntos” a través de la cual los empleados ayudaron a recaudar más de $ 40 millones en todo el mundo (incluida la contrapartida) para la respuesta COVID-19. A medida que continúa la pandemia, Microsoft ha ampliado sus compromisos para respaldar la respuesta, la recuperación y la reconstrucción de comunidades a nivel mundial.

Logotipo de GapGap Inc.

Abordar los desafíos sistémicos de la industria de la confección requiere colaboración. Gap Inc. adoptó este enfoque trabajando en estrecha colaboración con sus proveedores para desarrollar sus capacidades, uniéndose a los esfuerzos de toda la industria para compartir las mejores prácticas y mejorar la eficiencia y asociándose con ONG locales e internacionales en programas innovadores que benefician a los trabajadores. En un esfuerzo por mejorar los medios de vida de los trabajadores de la confección y ayudar a mejorar la transparencia y la eficiencia de la cadena de suministro, a principios de 2018, Gap Inc. anunció un objetivo para todos sus proveedores de primer nivel de hacer la transición de un sistema basado en efectivo a pagos digitales mediante 1. A fines de 2020, el 2020% de los proveedores de la compañía utilizaban pagos de salarios digitales y Gap Inc. había implementado programas en 96 países.

Para respaldar su compromiso, Gap Inc. se unió a Better Than Cash Alliance (BTCA) de la ONU, que trabaja con el sector privado, los gobiernos y las organizaciones internacionales para acelerar la transición a los pagos digitales, que pueden ayudar a reducir la pobreza, construir la inclusión financiera y apoyar la inclusión. crecimiento. También promueve la eficiencia y la transparencia de la cadena de suministro.

Además de la promoción de los pagos de salarios digitales, Gap Inc. también ha aprovechado la tecnología para permitir a los trabajadores amplificar sus voces a través del Programa de Participación de la Fuerza Laboral (WEP), que busca aumentar la participación de los trabajadores y empoderar a las instalaciones para realizar mejoras centradas en los trabajadores. En India, donde el 100% de las instalaciones con las que trabaja la empresa ahora ofrecen pagos de salarios digitales, el tiempo dedicado a la nómina se ha reducido en un 10% para los equipos financieros y en un 25% para los equipos de recursos humanos. Los sistemas de salarios digitales también han apoyado una mayor transparencia en los pagos de los trabajadores, incluidas las horas extraordinarias, lo que ha ayudado a garantizar que los trabajadores reciban lo que ganan. Como resultado, la deserción y la rotación de trabajadores se han reducido entre un 15% y un 20%.

Los proveedores de la empresa se benefician del ahorro de costes a través de un sistema de pago más rápido y eficiente. Los salarios digitales también ayudan a aumentar la responsabilidad y la transparencia en todo el sector de la confección. Dado que la inclusión financiera requiere tanto el acceso a los servicios financieros como el conocimiento sobre cómo usar esos productos y servicios, Gap Inc. está evaluando cómo puede vincular su trabajo digital de pago de salarios a los programas de capacitación en educación financiera.

Adoptar y fortalecer políticas y legislación aplicable para la igualdad de género.

Todas las empresas, y sus numerosos proveedores, pueden desempeñar un papel en la promoción de acciones legislativas y cambios legales en los países donde operan. De hecho, la influencia y la voz del sector privado a menudo configura la acción política.

Qué puede hacer “en defensa” para adoptar y fortalecer políticas y legislación aplicable para la igualdad de género:

  1. Trabaje con su equipo de defensa empresarial para identificar cambios legales que fortalecerán los derechos de las mujeres y protegerán a las trabajadoras.
  2. Defender
    Incluya en la agenda de promoción de su empresa un enfoque en las leyes e iniciativas de igualdad de género que incluyen, entre otros:

    • Ampliando la definición de discriminación contra la mujer.
    • salario igual por trabajo de igual valor
    • salarios justos
    • prohibiciones de trabajo
    • permiso familiar
    • herencia / propiedad
    • nacionalidad
    • matrimonio y divorcio
    • la violencia contra las mujeres
    • cuotas
    • pensiones y
    • capacidad legal
      Hay movimientos y organizaciones por los derechos de las mujeres en casi todos los países que abogan por los derechos de las mujeres y la igualdad de género. Las corporaciones deben tratar de apoyar a esas organizaciones y sus objetivos de promoción siempre que puedan. Cuando las corporaciones se involucran en actividades de promoción por cuenta propia o como parte de un grupo industrial, deben buscar asegurarse de que se alinee con los objetivos de los movimientos feministas en su país o región en la mayor medida posible.
  3. Trabaje con sus proveedores, gobiernos nacionales y ONG como CARE, para influir en las leyes y regulaciones que afectan la vida cotidiana de las mujeres.
    • Por ejemplo, en Myanmar, CARE reunió a un grupo de organizaciones para influir en cómo se representan las necesidades de las mujeres en la Ley de seguridad y salud ocupacional. En Vietnam, las revisiones del Código Laboral ofrecieron una oportunidad para resaltar la importancia de abordar el acoso sexual en el trabajo. Este compromiso a nivel nacional también contribuyó al cambio global con la adopción del Convenio sobre la violencia y el acoso de la OIT en junio de 2019, una gran victoria para los trabajadores de la industria de la confección y de todo el mundo.

Casos de Estudio

Logotipo de objetivoTarget
A través de la financiación de un proyecto de varios países centrado en el bienestar de los trabajadores en la cadena de suministro de prendas de vestir, Target ha apoyado firmemente una serie de esfuerzos de promoción en Asia alineados con la campaña global de CARE para apoyar la ratificación del Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso. en el mundo del trabajo. En Vietnam, CARE trabajó para asegurar que las cuestiones de igualdad de género en el lugar de trabajo fueran consideradas en el Código Laboral nacional. Como resultado de estos esfuerzos, las disposiciones específicas se centraron en prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo, incluida una definición estándar; requisitos para las regulaciones laborales para proteger a los empleados; y responsabilidades de los empleadores, empleados y otras partes interesadas: se incluyeron en el Código Laboral revisado por primera vez cuando fue aprobado por la Asamblea Nacional en noviembre de 2019. Cuando el Código Laboral y el Decreto Rector asociado se implementen en 2021, se estima que aproximadamente 1.2 millones de trabajadores de la confección vietnamitas se beneficiarán de las nuevas disposiciones, junto con millones más en otros sectores.

Logotipo de GapGap Inc.
La colaboración es clave para impulsar un cambio sistémico y transformador en cuestiones más importantes de las que cualquiera de nosotros puede abordar individualmente. Es por eso que Gap Inc. se asoció con HERproject de BSR, ILO Better Work y CARE para lanzar Empower @ Work, un esfuerzo de colaboración dedicado a empoderar a las mujeres y promover la equidad de género en las cadenas de suministro globales a través del intercambio de conocimientos, habilidades y redes. Aprovechando el poder del alcance colectivo y uniendo conocimientos y recursos, la empresa tiene como objetivo apoyar la independencia económica y un futuro mejor para las más de 80 millones de mujeres que trabajan en la industria de la confección en todo el mundo.

El enfoque se basa en dos pilares:

  1. Actuar para fomentar y compartir las mejores prácticas en la formación de trabajadores; y
  2. Abogar mediante la amplificación de la voz colectiva para el cambio a nivel de políticas.

 

Empower @ Work lanzó un conjunto de herramientas de capacitación de trabajadores de código abierto para el empoderamiento de las mujeres que incluye el plan de estudios de mujeres PACE de Gap Inc., así como la experiencia y la capacitación de los otros socios. Uno de los pilares centrales de Empower @ Work se centra en la influencia y la promoción de políticas, involucrando a las partes interesadas clave en la industria de la confección, incluidos gobiernos, organizaciones de trabajadores, marcas y otros. Si bien el desarrollo del modelo operativo Empower @ Work aún está en progreso, Gap Inc. tiene la intención de aprovechar esta plataforma para reunir a estas partes interesadas para, por ejemplo, priorizar a las mujeres en los esfuerzos de respuesta y recuperación de COVID-19. Un hito fundamental para este trabajo es el Convenio C-190 de la OIT.