En la fábrica

Poner fin a todas las formas de discriminación contra mujeres y niñas en todo el mundo.

Este objetivo puede parecer una gran tarea, pero cada uno de nosotros y nuestras organizaciones podemos tomar pequeñas decisiones que pongan fin a la discriminación de género.

Qué puede hacer "en la fábrica" ​​para poner fin a la discriminación contra todas las mujeres y niñas:

1. Recomendaciones
   Siga las pautas de equidad de género y no discriminación de su empresa en el reclutamiento, la contratación, las evaluaciones de desempeño, la capacitación y el abastecimiento.
2. Involucrar a los hombres
   Involucre a los hombres en por qué la igualdad de género fortalece a su empresa y a su comunidad.
   • Para garantizar que cualquier esfuerzo para involucrar a los hombres sea productivo y esté bien diseñado, CARE recomienda trabajar con organizaciones expertas (generalmente, sin fines de lucro) para identificar la metodología adecuada y desarrollar capacidades en su empresa y / o entregar programación.
   • Para obtener más detalles, visite Perspectivas de CARE
   • Para ver un ejemplo de una colaboración exitosa para involucrar a los hombres en la igualdad de género, visite el Alianza MenEngage
3. Training
   Asegurar que mujeres y hombres reciban el mismo número de horas de formación al año y que la formación sea de igual calidad.
4. Reseñas de empleados
   Garantizar que las mujeres reciban el mismo número de evaluaciones de desempeño y desarrollo profesional que los hombres.
5. Igualdad de salarios
   Asegúrese de que las mujeres y los hombres reciban el mismo salario por los mismos puestos en todos los niveles de empleo.
   • Pídale a su empresa que respalde las auditorías y revisiones periódicas de los salarios, incluidas las bonificaciones y el pago de horas extraordinarias, y que desarrolle un plan para corregir cualquier brecha salarial de género.
   • Las empresas que hacen el mejor trabajo aquí están adoptando políticas que apoyan el Convenio 190 de la OIT y promueven la igualdad de remuneración, la protección contra la violencia y el acoso sexual. Pídale a su empresa que promueva la transparencia sobre los salarios, los derechos de las mujeres y las formas en que las mujeres pueden reclamar sus propios derechos.
     • CARE consulta con empresas de todo el mundo para revisar sus prácticas y desarrollar paneles y estrategias para lograr la igualdad de género bajo las reglas del Convenio 190 de la OIT. Hacemos esto con un enfoque en las condiciones del lugar de trabajo, las cadenas de suministro éticas y el empoderamiento de las mujeres.
6. Permiso parental pagado
   Establecer y apoyar el tiempo de licencia parental remunerada para hombres y mujeres. Garantizar una cultura en el lugar de trabajo que apoye la licencia parental remunerada y no la estigmatice para ningún género. Además, asegúrese de que la política de licencia parental de su empresa esté disponible y respaldada en toda la empresa, en todos los países y en cada lugar de trabajo donde opera.
   • Asegúrese de que aquellos que toman una licencia tengan su puesto garantizado a su regreso y que la licencia parental remunerada esté disponible en toda su organización y no solo en la gerencia superior o intermedia.
7. Trabajo flexible
   Siempre que sea posible, permita un horario de trabajo flexible para que los padres puedan cuidar de los niños o de los padres ancianos.
8. Poner fin a la violencia y el acoso en el trabajo
   Esto es de vital importancia para lograr la igualdad de género. Aunque las mujeres y los hombres sufren violencia y acoso en el trabajo, dadas las normas de género y la dinámica de poder, las mujeres están mucho más expuestas a la violencia y el acoso. Hay muchas cosas que puede hacer para acabar con el acoso laboral.
   • Consulte las recomendaciones de Target 5.2 para conocer más pasos que puede seguir para poner fin a la violencia y el acoso en el trabajo.
9. Disciplina
   Revise su expediente disciplinario para los empleados y determine si las reglas y las acciones correctivas se aplican de manera equitativa y justa en todos los géneros.
10. Proveedores
    ¿Tiene una cadena de suministro inclusiva? Establecer políticas y prácticas para promover la inclusión económica en la selección de proveedores. Por ejemplo, busque y solicite (1) proveedores propiedad de mujeres; y (2) proveedores pertenecientes o atendidos por miembros de grupos sociales vulnerables, marginados o subrepresentados.
    • Si bien esto es importante en cualquier lugar, puede tener un impacto positivo enorme en las áreas rurales donde hay menos oportunidades económicas que en las ciudades. Consulte las recomendaciones de este informe para "En la cadena de suministro" para obtener sugerencias más detalladas.
11. Externamente
    Busque esfuerzos y organizaciones de la comunidad local para apoyar con la aprobación de la empresa.
12. Activismo
    Apoye la defensa de su empresa por las leyes e iniciativas de igualdad de género que incluyen, entre otros:
    • Ampliando la definición de discriminación contra la mujer.
    • salario igual por trabajo de igual valor
    • prohibiciones de trabajo
    • permiso familiar
    • herencia / propiedad
    • nacionalidad
    • derechos humanos y laborales en la política comercial
    • matrimonio y divorcio
    • la violencia contra las mujeres
    • cuotas
    • pensiones
    • capacidad legal

Casos prácticos

Abbott
Como empresa mundial de tecnología de la salud que recluta científicos e ingenieros de clase mundial, Abbott sabe que las mujeres son un factor fundamental para resolver los problemas más grandes del mundo con un pensamiento inteligente e imaginativo. Pero en los Estados Unidos, las mujeres representan solo el 24% de la fuerza laboral de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM). Los afroamericanos ocupan el 4.8% de los trabajos STEM, pero representan el 12.3% de la fuerza laboral. Los hispanos tienen el 6% de los trabajos STEM, pero representan el 17.6% de los trabajadores estadounidenses. Hay muchas razones para esto: una es que las niñas de secundaria y los estudiantes de grupos subrepresentados a menudo pueden pensar que los campos STEM no son para personas que se parecen a ellas.

Abbott sabe que las experiencias prácticas les dan a estos estudiantes la confianza para participar en STEM. Por eso, a partir de 2012, invirtió en un programa de pasantías en la escuela secundaria para desmitificar lo que significa trabajar en STEM. El programa brinda a los estudiantes la oportunidad de trabajar en las tecnologías que cambian la vida de la empresa junto con ingenieros y científicos que se parecen a ellos. Abbott recluta estudiantes de diversas escuelas secundarias asociadas cercanas a las áreas donde la empresa tiene instalaciones. Debido a esto, el 73% de los estudiantes que participaron en el programa de pasantías 2020 eran de diversos orígenes. Aproximadamente la mitad de los estudiantes pasan al programa de pasantías universitarias de Abbott, y más del 70% de los ex alumnos de pasantías de la escuela secundaria contratados como ingenieros a tiempo completo son mujeres.

Abbott ha creado un modelo descargable "Shaping the Future of STEM" y está compartiendo el plan escalable con cualquier empresa interesada en iniciar un programa propio de pasantías en la escuela secundaria. Abbott cree que cambiar las estadísticas significará un compromiso de todos nosotros para brindar a los jóvenes oportunidades en STEM desde el principio.

Para obtener más información, visite www.stem.abbott.

Colgate-Palmolive
Colgate Women's Games es la serie de pistas de aficionados más grande de los Estados Unidos abierta a todas las niñas desde la escuela primaria hasta la universidad y más allá. Los competidores participan en una serie de encuentros para determinar los finalistas que competirán por subvenciones educativas de Colgate-Palmolive Company. El objetivo de Colgate es ayudar a las niñas y mujeres de comunidades marginadas a prosperar, utilizando la competencia como un medio para enfatizar el valor de la educación, clave para el propósito de Colgate de reimaginar un futuro más saludable para todas las personas y el planeta.

Google
Women Will es el programa de Google para oportunidades económicas para mujeres. El programa está teniendo un impacto en 49 países, apoyando el potencial económico de las mujeres a través de habilidades digitales y la construcción de comunidades. Los conocimientos basados ​​en datos de la empresa muestran que, si bien persiste la brecha de género, las mujeres no pueden prosperar realmente en el hogar y en el trabajo. Durante la pandemia de COVID-19, a través de Women Will, los talleres de desarrollo profesional y emprendimiento en línea de Google llegaron a más de 80,000 mujeres en todo el mundo.

Poner fin a toda la violencia y la explotación de mujeres y niñas.

Mantener a todas las personas a salvo y libres de violencia de género es fundamental para una sociedad y un lugar de trabajo saludables. Desafortunadamente, las fábricas son a menudo entornos en los que el acoso sexual es común. Por ejemplo, casi 1 de cada 3 trabajadoras de fábricas de ropa informó haber experimentado comportamientos de acoso sexual en el lugar de trabajo durante los últimos 12 meses.

Puede desempeñar un papel importante para garantizar la seguridad en el lugar de trabajo en sus fábricas y para cambiar las normas sociales y legales para poner fin al acoso, la violencia y la explotación de mujeres y niñas. También es bueno para la retención de trabajadores y empresas.

Qué puede hacer "en la fábrica" ​​para poner fin al acoso, la violencia y la explotación de mujeres y niñas:

1. Seguir la política
   Siga las pautas de equidad de género y no discriminación de su empresa con respecto al acoso y abuso sexual.
2. Tenga una política clara y firme
   Establecer y apoyar una política de tolerancia cero hacia la violencia y el acoso de género. Asegúrese de que haya un proceso de quejas confidencial. Sea claro. Sin ambigüedad.
   
3. Involucrar a los hombres
   Involucrar a los hombres en por qué no se tolera la violencia de género y por qué la igualdad de género nos beneficia a todos. Estos son los pasos que puede seguir para atraer a los hombres Para garantizar que los esfuerzos sean productivos y estén bien diseñados, los talleres y la programación pueden ser mejor organizados y guiados por un tercero, como CARE:
   • Crear espacios estructurados para que hombres y niños reflexionen sobre masculinidades, género, poder y privilegios en sus vidas.
   • Permita conversaciones con parejas íntimas y dentro de las familias para promover una comunicación más abierta, relaciones equitativas, no violencia, apoyo y confianza.
   • Reúna a los hombres para hablar y compartir testimonios. Esto fortalecerá las relaciones entre los aliados masculinos para construir y expandir el apoyo social y la solidaridad contra la violencia de género.
   • Apoyar a los hombres para facilitar discusiones y campañas sobre género y masculinidades para transformar las normas sociales; (Ver, por ejemplo, Iniciativa #NoExcuse de AB InBev en Sudáfrica para cambiar las normas de género).
   • Para obtener orientación adicional, visite Perspectivas de CARE
   • Para ver un ejemplo de una colaboración exitosa para involucrar a los hombres en la igualdad de género, visite el Alianza MenEngage
4. Involucrar a las mujeres
   Utilice su poder de convocatoria y sus recursos para asegurarse de que las mujeres comprendan sus derechos y protecciones organizando sesiones de capacitación e información y utilizando formas creativas para promover el aprendizaje de esta información. Aquí hay un (aqui) del trabajo que CARE realizó con las trabajadoras de la construcción en Camboya.
5. Crea campeones en el lugar de trabajo
   Identificar campeones individuales o figuras clave para promover culturas de cambio y condiciones laborales más equitativas. Los investigadores en Australia recomiendan que los campeones estén en el liderazgo y la gerencia media para obtener un mayor apoyo y aceptación para un enfoque determinado. Las organizaciones deben asegurarse de que el rol no recaiga en una de las pocas mujeres en puestos de liderazgo.
6. Cambiar las normas del lugar de trabajo y construir una cultura sólida que garantice la seguridad y la equidad.
   • Brinde encuestas a los trabajadores sobre el acoso sexual que les permita compartir lo que han presenciado y / o escuchado y qué acciones tomar en respuesta a cualquier incidente.
   • Comunicar a los trabajadores los objetivos de igualdad de género de la empresa y realizar eventos en días clave (por ejemplo, Día Internacional de la Mujer, Día Internacional de la Niña).
   • Asegúrese de que la capacitación y las comunicaciones en el lugar de trabajo destaquen el papel que desempeñan las normas en la perpetuación del acoso sexual y, en su lugar, promuevan normas positivas.
   • Anime a los transeúntes al acoso sexual a que intervengan.
   • Revise las prácticas de la empresa, como las estructuras de incentivos, para asegurarse de que no estén creando un entorno en el que se produzca el acoso.
7. Mantener a los proveedores al mismo nivel
   Exija a los empleadores a lo largo de la cadena de valor de su empresa que tengan una política de tolerancia cero hacia la violencia y el acoso de género.
8. Dar la formación adecuada
   • Realizar capacitaciones de forma periódica, contextualizada a la organización. Sin embargo, llegar a todos no significa que todos reciban la misma intervención. Varíe la capacitación para diferentes comunidades y grupos para garantizar la relevancia en diversas poblaciones. Por ejemplo, los programas solo para hombres pueden promover una discusión honesta y reflexiva entre los hombres que desafían las visiones de masculinidad construidas socialmente.
   • Desarrollar materiales y mensajes en consulta con los proveedores de servicios locales de violencia contra las mujeres. La capacitación debe estar a cargo de capacitadores que sean expertos en contenido, auténticos y empáticos. Por ejemplo, el género de un capacitador puede ser importante para crear un entorno en el que las personas puedan participar libremente. En el diseño, la capacitación debe ser intensiva y brindar oportunidades para un compromiso continuo, de modo que los participantes puedan abordar las actitudes subyacentes y construir nuevas normas y comportamientos. La formación interactiva y participativa puede apoyar nuevas normas y significados compartidos al mismo tiempo que cambia actitudes, valores, habilidades y nuevas formas de relacionarse.
9. Cuando trabaje con empleados, mantenga los siguientes principios
   • Confidencialidad - la identidad y la información de identificación deben mantenerse confidenciales y privadas a menos que se acuerde voluntariamente lo contrario.
   • Asegurar el consentimiento - obtener la información voluntaria del individuo antes de tomar cualquier medida.
   • No causar daño - tomar las medidas adecuadas para garantizar la seguridad inmediata y abstenerse de acciones que puedan resultar en daños futuros, incluso en la formación y las comunicaciones.
   • Adoptar un enfoque centrado en la víctima y el sobreviviente - Reconocer que los derechos, necesidades y deseos de las víctimas, sobrevivientes o denunciantes deben estar en el centro de la acción y que estas personas o grupos deben ser tratados con dignidad y respeto.
   • Garantizar la igualdad de trato - Abstenerse de discriminar por motivos de género, orientación sexual, edad, etnia, capacidad, condición de migrante, condición contractual, estado civil, estado de educación o de otro tipo.
   • Políticas avanzadas e intervenciones futuras - aprovechar las conclusiones y las lecciones de los casos de acoso sexual para crear conciencia e informar sobre futuras medidas preventivas y de respuesta.

Para referencia adicional:

CARE desarrolló un paquete de prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo para las fábricas de ropa que incluye una política de acoso sexual en el lugar de trabajo, una guía de implementación para las fábricas y módulos integrales de capacitación multimedia para que las fábricas los entreguen al personal para ayudarlos a prevenir y denunciar el acoso sexual.

CARE Australia entregó este informe resumido sobre lo que funciona para detener el acoso sexual en el lugar de trabajo. Leer más

CARE se asoció con Business Fights Poverty para ayudar a desarrollar este conjunto de herramientas sobre cómo las empresas pueden abordar la violencia de género. Leer más

Casos prácticos

CARE
En Myanmar, CARE y ONG asociadas han colaborado para promover la acción del movimiento laboral para prevenir la violencia y el acoso en el lugar de trabajo. Los sindicatos de Myanmar reconocen cada vez más la importancia de la cuestión, que se refleja en un aumento de las solicitudes de capacitación y apoyo técnico. La Confederación de Sindicatos de Myanmar (CTUM) ha trabajado con CARE para fortalecer la capacidad de sus activistas para comprender y reconocer el acoso sexual. Ahora están tomando medidas para proteger los derechos de los 65,000 miembros de CTUM mediante campañas, planteando quejas y exigiendo acciones por parte de las fábricas.

Brecha, Inc.
Las mujeres, que constituyen la mayoría de la fuerza laboral mundial de la confección, se enfrentan de manera desproporcionada a desafíos en el lugar de trabajo, especialmente con respecto al acoso. A lo largo de los años, Gap Inc. ha realizado evaluaciones periódicas de las instalaciones con las que trabaja y ha detectado graves violaciones relacionadas con la discriminación y el acoso por motivos de género. Estos problemas requieren que todas las partes interesadas relevantes en el sector de la confección inviertan más tiempo y recursos para abordarlos.

Para hacer su parte, en 2018, el equipo de Sustentabilidad de Proveedores de Gap Inc. trabajó con sus proveedores en India para mejorar la forma en que alcanzan e implementan las políticas sobre Prevención y Respuesta a la Violencia de Género (GBVP & R). El objetivo de Gap Inc. era ayudar a sus proveedores a crear conciencia sobre la violencia de género y los derechos y responsabilidades de los empleados masculinos y femeninos, incluidos los supervisores y gerentes. Para revisar el progreso, las evaluaciones de Gap Inc. incluyen componentes sobre GBVP & R y la determinación de áreas de mejora, si es necesario, dentro de un plan de remediación. Gap Inc. ha continuado desarrollando sus esfuerzos en base a sus aprendizajes. Específicamente, la compañía amplió estas capacitaciones para abordar la discriminación y el acoso por motivos de género en Bangladesh, Camboya, China, El Salvador, Guatemala, Haití, Honduras, Indonesia, Jordania, Nicaragua y Vietnam. A fines de 2019, Gap Inc. había realizado capacitaciones para más de 500 instalaciones en su cadena de suministro global, aproximadamente el 70% de todas las instalaciones con las que trabaja.

De cara al futuro, Gap Inc. se basará en este programa para centrarse en el empoderamiento de las mujeres, al que se vinculará Empoderar en el trabajo, un esfuerzo de colaboración con BSR HERproject, ILO Better Work y CARE. Su objetivo es utilizar un plan de estudios común, las mejores prácticas y la acción colectiva para promover el empoderamiento de las mujeres y la equidad de género en las cadenas de suministro globales.

Eliminar todas las prácticas nocivas, como el matrimonio infantil, precoz y forzado y la mutilación genital femenina.

Si bien es posible que su trabajo diario no se preste a abordar el problema de los matrimonios forzados y la mutilación genital, las empresas pueden y deben desempeñar un papel en el cambio de prácticas nocivas que perjudican y perjudican a mujeres y niñas.

Qué puede hacer "en la fábrica" ​​para eliminar las prácticas nocivas:

1. Siga las pautas de equidad de género y no discriminación de su empresa con respecto al acoso y abuso sexual.
2. Trabaje con el equipo de defensa de su empresa para desarrollar estrategias de cambios en las leyes nacionales y locales para eliminar las prácticas nocivas.
3. Organice talleres para empleados y proveedores sobre por qué ciertas prácticas son dañinas. Para garantizar que cualquier esfuerzo sea productivo y esté bien diseñado, CARE recomienda trabajar con organizaciones expertas (generalmente, sin fines de lucro) para identificar la metodología adecuada y desarrollar capacidades en su empresa y / o entregar programación.

Casos de éxito

Johnson & Johnson
En Amhara, Etiopía, donde las tasas de matrimonio infantil, precoz y forzado son altas, Johnson & Johnson implementó Towards Improved Economic and Sexual Reproductive Health Outcome for Adolescent Girls in Ethiopia (TESFA) para abordar los derechos económicos y la salud sexual y reproductiva de las personas casadas. muchachas. Entre 2015 y 2018, CARE trabajó con adolescentes casadas y desarrolló enfoques probados para apoyar cambios positivos en sus vidas. TESFA se expandió geográficamente, llegando a 2,124 niñas que alguna vez se casaron en 12 kebeles en las woredas de Farta y Gunabegemider. Este proyecto ha sido fundamental para replicar y escalar geográficamente un modelo de programa comprobado para mejorar la salud sexual reproductiva de las niñas y el empoderamiento económico, y ha avanzado innovaciones en la medición de las normas sociales.

Valorar los cuidados no remunerados y promover las responsabilidades domésticas compartidas.

El cuidado no remunerado es una barrera importante para la actividad económica de las mujeres porque realizan la mayor parte del trabajo doméstico y del cuidado no remunerado. A nivel mundial, las mujeres dedican más de tres veces más tiempo al trabajo y cuidados no remunerados que los hombres. Cuando las mujeres también tienen un trabajo remunerado, soportan una doble carga.

Las empresas pueden y deben desempeñar un papel importante en la valoración del cuidado no remunerado, proporcionando flexibilidad y espacio para los empleados y cambiando las normas sociales sobre el cuidado. Hacerlo aumenta la productividad, la contratación y la retención de los empleados, crea cadenas de suministro más sólidas y aumenta la lealtad de los clientes.

Para un cambio sistémico, el gobierno, las empresas y la sociedad civil deben hacer su parte para completar las “5 R”:

1. Recognition del trabajo de cuidados como productivo, que aporta valor a la economía y la sociedad;
2. Reducción del total de horas dedicadas a servicios no remunerados;
3. redistribución a nivel del hogar, al tiempo que se transfiere la responsabilidad a los gobiernos y empleadores; y
4. Representación de los cuidadores más marginados en las decisiones y el diseño de políticas, servicios y sistemas de atención.
5. Gana dinero a través de condiciones de trabajo decentes e igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, a fin de proteger una mano de obra compuesta principalmente por mujeres.

Las empresas pueden valorar y apoyar el cuidado a través de los números 1, 2 y 5: reconocimiento, reducción y recompensa.

Lo que puede hacer “en la fábrica” para valorar el cuidado no remunerado y promover compartir responsabilidades domésticas:

1. Proporcionar cuidado de niños
   Crear guarderías y otros espacios de cuidado infantil cerca de los campos y en las instalaciones de la empresa.
   • Si su empresa no puede proporcionar cuidado de niños directamente, subsidie ​​el cuidado de niños fuera del sitio.
   • Lo mismo se aplica a la asistencia sanitaria. Considere asociarse con proveedores de atención médica locales para ofrecer una clínica de atención médica durante el día libre en las comunidades donde vive la mayoría de los trabajadores.
2. Proporcionar un fácil acceso a los descansos para las madres que amamantan.
   Brindar un fácil acceso a los descansos para amamantar en un espacio privado permite a estas mujeres alejarse sin preocuparse por las represalias por alejarse para cuidar su salud y la salud de su hijo.
   
3. Permitir el trabajo flexible apto para familias
   Implementar y fomentar acuerdos laborales flexibles. Esto podría incluir permitir diferentes horas de trabajo y días de trabajo, permitiendo la participación en reuniones remotas cuando sea posible, y en instalaciones de enfermería en el lugar.
4. Dar días libres específicos para las visitas al médico
   Permitir días específicos al mes para que los trabajadores asistan a las citas médicas puede mejorar el bienestar y la productividad de los trabajadores. Esta asignación de tiempo se puede estructurar para evitar desafíos a los objetivos de producción.
5. Configure un "Equipo de ayuda"
   Considere la posibilidad de establecer un equipo que pueda reemplazar a los trabajadores que están ausentes por necesidades de atención médica.
6. Amplíe la flexibilidad a los trabajadores a tiempo parcial
   Ampliar los beneficios laborales flexibles para permitir la prestación de cuidados a los trabajadores temporales y a tiempo parcial.
7. Pedir a las mujeres que den forma a las políticas
   Asegurar el liderazgo de las mujeres y su contribución equitativa al diseño, implementación y evaluación de políticas relacionadas con el cuidado infantil, horarios de trabajo, etc.
8. Involucrar a los hombres
   Instituir talleres y programas que promuevan la igualdad de responsabilidades e involucren a hombres y niños. Muchos hombres desconocen que todos se benefician cuando comparten las responsabilidades domésticas y de cuidado.
   • Para garantizar que cualquier esfuerzo para involucrar a los hombres sea productivo y esté bien diseñado, CARE recomienda trabajar con organizaciones expertas (generalmente, sin fines de lucro) para identificar la metodología adecuada y desarrollar capacidades en su empresa y / o entregar programación.
   • Para obtener orientación adicional, visite Perspectivas de CARE
   • Para ver un ejemplo de una colaboración exitosa para involucrar a los hombres en la igualdad de género, visite el Alianza MenEngage
9. Cambiar las normas sociales
   Promover la responsabilidad equitativa del cuidado entre mujeres y hombres a través de campañas publicitarias y horarios laborales flexibles.

Los recursos adicionales incluyen los siguientes:

• Informe empresarial de Oxfam / Unilever sobre cuidados no remunerados y trabajo doméstico: por qué el cuidado no remunerado de mujeres y niñas es importante para las empresas y cómo las empresas pueden abordarlo Leer más
• Trabajo y oportunidades para las mujeres Leer más

Casos de éxito

Gap Inc.
En 1969, cuando Doris y Don Fisher abrieron la primera tienda Gap, comenzaron a dar forma a una cultura de igualdad al contribuir con la misma cantidad y administrar el negocio como socios iguales. Esto fue durante una era en la que menos del 40 por ciento de las mujeres trabajaban fuera del hogar. En la actualidad, las mujeres representan casi el 76 por ciento de la base de empleados mundial de Gap Inc. y la mayoría de la administración de la empresa. El Día de la Igualdad Salarial destaca la persistente discrepancia salarial entre hombres y mujeres, así como el progreso que se está logrando para cerrar la brecha salarial de género. La buena noticia es que todos los días es el Día de la Igualdad de Pago en Gap Inc., donde las mujeres y los hombres reciben la misma paga por el mismo trabajo. En 2014, Gap Inc. hizo historia al convertirse en la primera empresa de Fortune 500 en confirmar públicamente que paga a hombres y mujeres por igual por el mismo trabajo. El análisis de terceros no mostró una diferencia salarial de género significativa entre las mujeres y los hombres en Gap Inc., lo que confirma "igual salario por igual trabajo". Dólar por dólar, libra por libra, yen por yen. No existe una brecha salarial de género en nuestra organización global. Desde 2014, Gap Inc. ha realizado revisiones anuales de sus datos salariales por género. Si bien tiene datos sólidos que respaldan su compromiso con la paridad salarial de género, es consciente de que es necesario trabajar más. En 2020, la compañía comenzó a utilizar una empresa externa para evaluar sus datos salariales por raza para todos los empleados de EE. UU.

Garantizar la participación plena en el liderazgo y la toma de decisiones.

Cuando las mujeres lideran, los resultados suelen ser mejores que cuando las mujeres no están en funciones de toma de decisiones. Uno de los indicadores clave para este objetivo es el porcentaje de empresas en un país determinado con una mujer como alta gerencia y la proporción de puestos de dirección media o superior ocupados por una mujer. Aquí, las empresas juegan un papel central en el logro de la igualdad de género.

Qué puede hacer "sobre el terreno" para garantizar una participación plena en el liderazgo y la toma de decisiones:

1. Contratar igual
   Asegúrese de que sus prácticas de contratación sean equitativas para el género.
2. Formar y promover a las mujeres
   Busque todas las oportunidades para capacitar y promover mujeres a puestos de liderazgo.
   
3. Contrata mujeres en todos los niveles
   Trabajar para aumentar la representación de mujeres en puestos gerenciales, puestos calificados (no gerenciales) y trabajos no calificados.
4. Dar voz y conectar a las mujeres con los líderes
   Empoderar a las mujeres para que hablen sobre la desigualdad de trato sin temor a represalias reales. Promover comités y espacios basados ​​en los trabajadores para que las mujeres líderes se conecten e influyan en los líderes de las fábricas y otros tomadores de decisiones.
5. Asociarse con entidades con igualdad de género
   Si su empresa tiene relaciones comerciales con cooperativas o asociaciones de agricultores, considere trabajar solo con aquellas que tengan una proporción significativa de mujeres representantes en puestos de liderazgo y mujeres miembros en cooperativas y / o asociaciones de agricultores.
6. Participar en la comunidad
   Busque formas de influir en los resultados positivos de género en las comunidades donde trabaja su empresa. Considere asociarse con organizaciones sin fines de lucro locales e involucrar a los familiares de sus empleados. Los esfuerzos para desarrollar las habilidades, las capacidades y el acceso a los recursos de las mujeres, para que estén mejor capacitadas para tomar decisiones, tanto decisiones productivas como decisiones del hogar, y participar plenamente en la actividad económica, son vitales para aumentar el número de mujeres en puestos de liderazgo.

Casos de éxito

Compañía Coca-Cola

The Coca-Cola Company (TCCC) se esfuerza por lograr un lugar de trabajo con equilibrio de género. La Compañía cree que invertir y empoderar a las mujeres no solo las beneficia directamente, sino también a su negocio y a sus comunidades. Según las estadísticas disponibles públicamente, las empresas que se encuentran en el cuartil superior de diversidad de género en los equipos ejecutivos tienen un 21% más de probabilidades de obtener mejores resultados en rentabilidad. TCCC tiene la aspiración de ser 50% impulsada por mujeres y se enfoca en hacer crecer y desarrollar el liderazgo femenino y su fuerza laboral femenina en general. Para avanzar, la Compañía se ha apoyado en una serie de iniciativas:

En 2007, TCCC inició un Consejo Global de Liderazgo de Mujeres (GWLC), compuesto por mujeres y hombres ejecutivos, que se centró en acelerar el desarrollo y la promoción de las mujeres en roles de mayor responsabilidad e influencia. El GWLC hizo esto a través de acciones en 3 pilares:

1. Patrocinio: un programa de patrocinio para mujeres líderes emparejado con los miembros del Equipo de liderazgo ejecutivo, incluido el CEO.
2. Pipeline: Lanzamiento del programa Women in Leadership, un programa de sistema global diseñado para acelerar las capacidades de liderazgo de las mujeres en el pipeline en puestos de nivel medio. Más de 850 empleadas hasta la fecha han participado en el programa.
3. Conciencia de prejuicios: para ayudar a fomentar una cultura inclusiva e involucrar a los hombres como aliados en la búsqueda de nuestras aspiraciones de diversidad e inclusión, The Coca-Cola Company expandió el GWLC para incluir a mujeres y hombres.

La Compañía también estableció un Grupo de Recursos Empresariales LINC para Mujeres (BRG), diseñado para involucrar a los empleados en el apoyo de nuestras prioridades de diversidad e inclusión de género, con la misión de empoderar a las mujeres para liderar, inspirar y conectarse. El BRG ahora tiene aproximadamente 1,500 miembros en los EE. UU., Y también hay varios otros capítulos en todo el mundo.

Los esfuerzos de TCCC han incluido una licencia parental remunerada neutral en cuanto al género y el compromiso de pagar a todos los asociados de manera justa y equitativa. La compañía ha estado realizando análisis de equidad salarial (con respecto a género y raza / etnia) en los EE. UU. Para la función corporativa durante varios años. En 2019, amplió el análisis de equidad salarial por género a nivel mundial a todas las unidades de negocio (ahora unidades operativas) de la empresa, así como a los empleados de Coca-Cola North America. Entre 2017 y septiembre de 2020, las mujeres en puestos de liderazgo senior a nivel mundial en la Compañía aumentaron un 2.4%, de 31.4% a 33.8%. En 2020, se designaron cuatro nuevos presidentes de zona de operaciones de América del Norte, todos mujeres calificadas.

Coca-Cola Women in STEM (CWIS) es una organización interna dedicada a contribuir al flujo de talentos en The Coca-Cola Company creando conciencia sobre las oportunidades de STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) en la comunidad, y empoderando, educando e inspirar a las mujeres de Coca-Cola a sobresalir en el liderazgo bajo el paraguas de STEM. CWIS tiene alrededor de 5000 miembros y llega a miles de estudiantes universitarios y de secundaria / preparatoria cada año a través de eventos y becas STEM.

Acceso universal a los derechos reproductivos y la salud.

Cuando las mujeres controlan sus propias decisiones de atención médica, incluidas las decisiones de salud reproductiva, y tienen acceso a la atención médica, aumenta su capacidad para prosperar, en el trabajo y en el hogar. Las empresas desempeñan un papel importante al proporcionar el beneficio del acceso a la atención en muchos países y al promover las normas que permiten la atención reproductiva accesible.

Qué puede hacer “en la fábrica” para brindar acceso universal a los derechos reproductivos y la salud:

1. Proporcionar beneficios
   Brindar beneficios que cubran los servicios de salud reproductiva. Esto variará de un país a otro.
2. Configurar el tono
   Anime a las mujeres a que se tomen el tiempo para ir al médico y se tomen el tiempo para cuidar su salud.
3. Hacer un compromiso público
   Celebre públicamente y fomente la salud a través de programas y experiencia en el lugar de trabajo para llegar a las mujeres con la información y los servicios necesarios.
4. Proveer información
   El acceso a información básica sobre salud puede ser difícil de encontrar, especialmente para las mujeres. Puede ayudar a conectar a sus trabajadores con información sobre planificación familiar, higiene menstrual, nutrición y atención prenatal.
5. Agencia de apoyo a los trabajadores
   Basar las políticas de salud en el voluntariado y el consentimiento informado. Apoyar la capacidad de una mujer para elegir cuándo se convierte en madre.
6. Defensor
   Cuando sea necesario un cambio legal, trabaje con el equipo de defensa de su empresa para garantizar que la ley empodere a las mujeres para que tomen sus propias decisiones informadas sobre su salud física y reproductiva, incluyendo, por ejemplo: determinar si deben tener relaciones sexuales con su esposo o pareja; decidir sobre el uso de anticonceptivos; y decidir sobre su propia atención médica.

Casos de éxito

Abbott

ENT en crisis humanitarias

Según las Naciones Unidas, más de 80 millones de personas en la actualidad se ven desplazadas de sus hogares por conflictos, desastres naturales y otras emergencias.

En respuesta, los gobiernos, las organizaciones y las empresas se han centrado en satisfacer las necesidades urgentes de alimentos, agua y refugio. Pero para muchas personas, especialmente después de una crisis, las necesidades básicas incluyen la atención y el manejo ininterrumpidos de enfermedades crónicas, también conocidas como enfermedades no transmisibles o ENT, como la diabetes y las enfermedades cardiovasculares. A pesar de esto, las enfermedades crónicas a menudo no reciben suficiente atención en estos entornos humanitarios, según la Organización Mundial de la Salud.

Trabajando junto con CARE, la compañía global de atención médica Abbott y su fundación, Abbott Fund lanzó uno de los primeros programas del mundo destinados a llenar este vacío, creando un nuevo modelo, tanto escalable como replicable, para la prevención y el cuidado efectivos de las ENT en entornos desafiantes. alrededor del mundo.

El programa de tres años en la ciudad de Marawi, Filipinas, se centra en ayudar a los desplazados internos afectados por la diabetes, la hipertensión y la obesidad. El trabajo del programa incluye pruebas de detección para identificar a las personas con ENT y aquellas en riesgo de desarrollar ENT, y ampliar el acceso a la atención clínica necesaria.

Un enfoque clave del programa es movilizar a las comunidades desplazadas para llenar los vacíos en la prevención y la atención, con énfasis en el empoderamiento de las mujeres. Con un conocimiento profundo de las necesidades de sus vecinos, las mujeres voluntarias lideran “Clubes de ENT” para promover la prevención y el manejo de enfermedades, y brindan apoyo vital entre pares. El programa también fortalece la capacidad de los sistemas de salud locales para manejar las ENT, y crea conciencia y educa sobre la prevención y el control de las ENT.

Los resultados iniciales son prometedores. El cribado inicial encontró que más de la mitad (59%) de las personas identificadas como diabéticas no habían sido diagnosticadas previamente. Y después de intervenciones específicas, el 46% de los pacientes diabéticos y prediabéticos vieron una disminución en los niveles promedio de glucosa en sangre (HbA1c), que es un indicador de un mejor control de la glucosa y un menor riesgo de complicaciones.

Para obtener más información, consulte historia y video.

Igualdad de derechos sobre los recursos económicos, la propiedad inmobiliaria y los servicios financieros.

La propiedad de la tierra agrícola es uno de los mecanismos más importantes para que las mujeres construyan riqueza y estabilidad económica. Las empresas pueden contribuir a aumentar la proporción de mujeres que poseen o garantizan derechos sobre tierras agrícolas.

Qué puede hacer "en la fábrica" ​​para brindar igualdad de derechos sobre los recursos económicos, la propiedad de la propiedad y los servicios financieros

1. Conectar a las mujeres con los recursos
   Apoyar la conexión de las mujeres con los servicios financieros a través de grupos de ahorro, dinero móvil y servicios financieros que tengan en cuenta las necesidades de las mujeres. CARE ha establecido Asociaciones de Ahorros y Préstamos para Aldeas en todo el mundo para ayudar a las mujeres a construir con recursos financieros para lanzar y apoyar sus negocios.
2. Defensor
   Trabaje con el equipo de defensa de su empresa para impulsar cambios legislativos y legales que permitan la propiedad de la tierra por parte de mujeres cuando esté prohibido y para garantizar el acceso equitativo al capital y los recursos para las propietarias de empresas agrícolas.

Casos prácticos

Prepagada Mastercard
HERfinance - El Centro Mastercard para el Crecimiento Inclusivo ha trabajado con BSR para ampliar la digitalización de salarios para las fábricas de confección y los trabajadores en Bangladesh, Egipto y Camboya. El programa se enfoca en implementar capacitación en el lugar de trabajo, especialmente diseñada para mujeres, y ha incluido el desarrollo de herramientas de capacitación tecnológica especializadas para ayudar a los gerentes y trabajadores de fábrica a realizar una transición eficaz hacia los servicios financieros digitales y utilizarlos. Cambiar el comportamiento del dinero en efectivo es una tarea extremadamente desafiante, independientemente del género. Sin embargo, debido a sus circunstancias únicas, las mujeres corren un mayor riesgo de perderse los beneficios de los servicios financieros digitales. Por ejemplo, tienen menos probabilidades que los hombres de aparecer en las listas de impuestos, tener una identificación formal o tener un teléfono celular. Además, es menos probable que controlen las finanzas del hogar. La brecha de género digital existente, junto con estas barreras, significa que las mujeres pueden no tener el acceso, el conocimiento o la confianza para usar o beneficiarse plenamente de las soluciones digitales sin apoyo adicional. Los programas bien diseñados que apoyan la transición del efectivo a los servicios financieros digitales y tienen en cuenta los prejuicios de género pueden aumentar el control de las mujeres sobre sus finanzas, mejorar sus perspectivas de recuperación económica y empoderamiento, y mejorar la resiliencia a largo plazo. Dado que el empoderamiento de las mujeres es fundamental para la igualdad de género y aporta claras ventajas socioeconómicas y empresariales, sus necesidades y circunstancias deben tenerse muy en cuenta en las respuestas políticas y programáticas. Esto incluye priorizar los esfuerzos para apoyar la resiliencia financiera de las mujeres mientras se recuperan del COVID-19 y los desafíos económicos asociados.

Compañía Coca-Cola

5by20. Según un estudio de referencia realizado por la Compañía en 2011, se estima que el 86 por ciento de las pequeñas tiendas minoristas a nivel mundial son propiedad de mujeres o están operadas por ellas. En 2010, The Coca-Cola Company (TCCC) se comprometió a permitir el empoderamiento económico de 5 millones de mujeres emprendedoras a lo largo de su cadena de valor global para 2020. El programa 5by20, de una década de duración, prepara a las mujeres emprendedoras para superar las barreras sociales y económicas al proporcionar negocios. capacitación en habilidades, acceso a servicios y activos financieros, y conexiones con pares y redes de tutoría. Las mujeres que participan en 5by20 desempeñan roles en toda la cadena de valor de Coca-Cola, incluidos minoristas, proveedores, productores, artesanos y más. El programa también cubre a mujeres que han sido empoderadas más allá de la cadena de valor de la Compañía, a través de iniciativas financiadas por la Fundación Coca-Cola.

Un ejemplo de un programa 5by20 es el programa "Success IS YO" en Polonia. Este es un proyecto a nivel nacional que ayuda a las mujeres a desarrollar su autoestima y fortalecer sus competencias comerciales y de vida. Esto incluye desarrollar el conocimiento y las habilidades de las mujeres para iniciar y operar negocios rentables, y para buscar y asegurar un trabajo o cambiar de trabajo con éxito. El proyecto opera una plataforma de intercambio de conocimientos en línea, realiza conferencias regionales y talleres locales, y ha establecido redes de embajadores en 30 ciudades de Polonia que organizan talleres mensuales y brindan apoyo en línea a través de grupos cerrados de Facebook. Otro ejemplo es el programa Filipinas Sari Sari 5by20, dirigido a microempresas pequeñas y medianas empresas dirigidas por mujeres. En 2020, la pandemia de Covid-19 provocó una crisis económica y de salud, lo que afectó de manera desproporcionada a las mujeres y sus negocios. Junto con socios en el sector público y privado, Coca-Cola Filipinas se propuso apoyar a más de 20,000 micro-minoristas lanzando el programa Reconstrucción de tiendas Sari-Sari a través del acceso a recursos y comercio o el programa ReSTART a principios de año. Este oportuno programa abordó específicamente las barreras que enfrentan los micro-minoristas durante la pandemia, como la falta de acceso al capital muy necesario, orientación sobre cómo reabrir y operar su negocio de manera segura, además de las habilidades y conocimientos necesarios para navegar adecuadamente. a través de la incertidumbre mientras se recuperaban constantemente.

A finales de 2020, TCCC, trabajando junto a sus socios, ha logrado su objetivo de haber permitido el empoderamiento económico de más de 6 millones de mujeres en diversos programas en 100 países.

Se han aprendido varias lecciones de la iniciativa 5by20:

1. La participación de los líderes y socios de la Compañía fue clave durante todo el proceso, desde el inicio del programa hasta su finalización. El modelo de propiedad compartida de 5by20 proporcionó la base para la sostenibilidad a largo plazo del proyecto, incluidos los valores alineados, el liderazgo estratégico, el desarrollo de tácticas y el compromiso de tiempo y recursos.
2. Trabajar con los socios implementadores adecuados para ayudar a escalar los programas y lograr nuestro objetivo fue clave desde el inicio del programa.
3. La tecnología fue una herramienta emergente de los esfuerzos de 5by20, particularmente en torno al uso de plataformas digitales en línea para impartir capacitación y ubicaciones adecuadas para mujeres con grandes obligaciones familiares. La tecnología ofrece un medio para escalar rápidamente los programas, así como para mejorar el seguimiento y la evaluación de los programas.
4. Como se trataba de un objetivo numérico, instituimos una metodología de recuento y un marco de gobernanza transparentes y rigurosos para la presentación de informes.Esto significó un sólido proceso de gobernanza que permitió a terceros independientes validar y proporcionar una certificación a nivel de revisión sobre los 5 millones de mujeres habilitadas por nuestro Programa. fueron clave para garantizar la integridad del programa.

Promover el empoderamiento de las mujeres a través de la tecnología.

La tecnología puede reducir las barreras para el acceso financiero, la comunicación y el empoderamiento femenino. Las empresas tienen la oportunidad de aprovechar la tecnología para utilizar la tecnología a fin de lograr la igualdad de género de manera significativa.

Qué puede hacer "en la fábrica" ​​para promover el empoderamiento de las mujeres a través de la tecnología:

1. Proveer acceso
   Para los trabajadores de todo tipo, su empresa puede proporcionar acceso a la información y la tecnología y utilizar la tecnología para aumentar la participación de las mujeres en los programas.
2. Para ofrecer política de privacidad
   Permita que los trabajadores envíen encuestas, quejas e inquietudes a través de la tecnología para que puedan hablar libremente.
3. Proporcionar salarios digitales
   Esto puede ahorrar tiempo a las mujeres y garantizar que puedan acceder y controlar directamente sus salarios ayudándolas a enviar, guardar y realizar pagos de forma segura a través de su teléfono móvil.

Casos prácticos

Fiserv
Fiserv se ha comprometido a incorporar a más mujeres y niñas a carreras tecnológicas. La empresa (1) se asocia con Women in Technology (WIT) para inspirar, contratar y empoderar a las mujeres en los campos técnicos; (2) otorga becas a mujeres en tecnología para asegurar caminos inclusivos en STEAM; (3) se asocia con Girls Who Code y Girl Scouts para brindar acceso a la tecnología a una edad temprana; y (4) trabaja en estrecha colaboración con BBBS para proporcionar kits STEM a niñas en comunidades no representadas.

AB InBev
Pony Malta, una marca de AB InBev, es una de las marcas de bebidas más populares para los adolescentes en Colombia. Dada la popularidad de la bebida, AB InBev utilizó su influencia para alentar a las niñas a buscar inspiración en mujeres pioneras. La iniciativa, llamada #SheSpeaks, insta a los adolescentes a compartir citas y mensajes de mujeres pioneras en las redes sociales. La iniciativa se lanzó en TikTok para el Día Internacional de la Niña y utilizó una de las funciones más populares de la plataforma, el doblaje. Con citas de más de 100 mujeres, incluidas Michelle Obama, Christina Koch, Malala Yousafzai, Lady Gaga y la fallecida Ruth Bader Ginsburg, las niñas podían grabarse sincronizando los labios con sus palabras para inspirar y empoderar a los demás. Citando el hecho de que más del 54% de los usuarios de TikTok son mujeres, el esfuerzo #SheSpeaks de AB InBev buscó inspirar y empoderar a las niñas para que sean lo que quieran ser y las alentó a seguir a las mujeres que se atrevieron a soñar en grande.

Adoptar y fortalecer políticas y legislación aplicable para la igualdad de género.

Todas las empresas pueden desempeñar un papel en la promoción de acciones legislativas y cambios legales en los países donde operan. De hecho, la influencia y la voz del sector privado a menudo pueden moldear la acción política.

Qué puede hacer "en la fábrica" ​​para adoptar y fortalecer políticas y legislación aplicable para la igualdad de género:

1. Trabaje con su equipo de defensa empresarial para identificar cambios legales que fortalecerán los derechos de las mujeres y protegerán a las trabajadoras. Considere asociarse con sus proveedores y organizaciones de la sociedad civil.
2. Apoye la defensa de su empresa por las leyes e iniciativas de igualdad de género que incluyen, entre otros:
   • Ampliando la definición de discriminación contra la mujer.
   • salario igual por trabajo de igual valor
   • prohibiciones de trabajo
   • permiso familiar
   • herencia / propiedad
   • nacionalidad
   • matrimonio y divorcio
   • la violencia contra las mujeres
   • cuotas
   • pensiones
   • capacidad legal

Casos de éxito

Gap Inc.
La colaboración es clave para impulsar un cambio sistémico y transformador en cuestiones más importantes de las que cualquiera de nosotros puede abordar individualmente. Es por eso que Gap Inc. se asoció con HERproject de BSR, ILO Better Work y CARE para lanzar Empower @ Work, un esfuerzo de colaboración dedicado a empoderar a las mujeres y promover la equidad de género en las cadenas de suministro globales a través del intercambio de conocimientos, habilidades y redes. Aprovechando el poder del alcance colectivo y uniendo conocimientos y recursos, la empresa tiene como objetivo apoyar la independencia económica y un futuro mejor para las más de 80 millones de mujeres que trabajan en la industria de la confección en todo el mundo.

El enfoque se basa en dos pilares:

1. Actuar para fomentar y compartir las mejores prácticas en la formación de trabajadores; y
2. Abogar mediante la amplificación de la voz colectiva para el cambio a nivel de políticas.

Empower @ Work lanzó un conjunto de herramientas de capacitación de trabajadores de código abierto para el empoderamiento de las mujeres que incluye el plan de estudios de mujeres PACE de Gap Inc., así como la experiencia y la capacitación de los otros socios. Uno de los pilares centrales de Empower @ Work se centra en la influencia y la promoción de políticas, involucrando a las partes interesadas clave en la industria de la confección, incluidos gobiernos, organizaciones de trabajadores, marcas y otros. Si bien el desarrollo del modelo operativo Empower @ Work aún está en progreso, Gap Inc. tiene la intención de aprovechar esta plataforma para reunir a estas partes interesadas para, por ejemplo, priorizar a las mujeres en los esfuerzos de respuesta y recuperación de COVID-19. Un hito fundamental para este trabajo es el Convenio C-190 de la OIT.