En el campo

Poner fin a todas las formas de discriminación contra mujeres y niñas en todo el mundo.

Este objetivo puede parecer una gran tarea, pero cada uno de nosotros y nuestras organizaciones podemos tomar pequeñas decisiones que pongan fin a la discriminación de género.

Qué puede hacer "sobre el terreno" para poner fin a la discriminación contra todas las mujeres y niñas:

1. Seguir la política
   Siga las pautas de equidad de género y no discriminación de su empresa en el reclutamiento, la contratación, las evaluaciones de desempeño, la capacitación y el abastecimiento.
2. Involucrar a los hombres
   Involucre a los hombres en por qué la igualdad de género fortalece a su empresa y a su comunidad.
   • Para garantizar que cualquier esfuerzo para involucrar a los hombres sea productivo y esté bien diseñado, CARE recomienda trabajar con organizaciones expertas (generalmente, sin fines de lucro) para identificar la metodología adecuada y desarrollar capacidades en su empresa y / o entregar programación.
   • Para obtener más detalles, visite Perspectivas de CARE
   • Para ver un ejemplo de una colaboración exitosa para involucrar a los hombres en la igualdad de género, visite el
     Alianza MenEngage
3. Training
   Asegurar que mujeres y hombres reciban el mismo número de horas de formación al año y que la formación sea de igual calidad.
4. Reseñas de empleados
   Asegúrese de que las mujeres reciban el mismo número de evaluaciones de desempeño y desarrollo profesional que los hombres.
5. Igualdad de salarios
   Asegúrese de que las mujeres y los hombres reciban el mismo salario por los mismos puestos en todos los niveles de empleo.
   • Si no se ha completado una revisión de la equidad salarial, solicite a su empresa que respalde las auditorías periódicas y las revisiones salariales, incluidas las bonificaciones y el pago de horas extra, y que desarrolle un plan para corregir cualquier brecha salarial de género.
   • En general, las empresas que hacen el mejor trabajo aquí están adoptando políticas que apoyan el Convenio 190 de la OIT y promueven la igualdad de remuneración, la protección contra la violencia y el acoso sexual. Pídale a su empresa que promueva la transparencia sobre la remuneración, los derechos de las mujeres y las formas en que las mujeres pueden reclamar sus propios derechos.
     • CARE consulta con empresas de todo el mundo para revisar sus prácticas y desarrollar paneles y estrategias para lograr la igualdad de género bajo las reglas del Convenio 190 de la OIT. Hacemos esto con un enfoque en las condiciones del lugar de trabajo, las cadenas de suministro éticas y el empoderamiento de las mujeres.
6. Permiso parental pagado
   Establecer y apoyar el tiempo de licencia parental remunerada para hombres y mujeres. Garantizar una cultura en el lugar de trabajo que apoye la licencia parental remunerada y no la estigmatice para ningún género. Además, asegúrese de que la política de licencia parental de su empresa esté disponible y respaldada en toda la empresa, en todos los países y en cada lugar de trabajo donde opera.
   • Asegúrese de que aquellos que toman una licencia tengan su puesto garantizado a su regreso y que la licencia parental remunerada esté disponible en toda su organización y no solo en la gerencia superior o intermedia.
7. Trabajo flexible
   Siempre que sea posible, permita un horario de trabajo flexible para que los padres puedan cuidar de los niños o de los padres ancianos.
8. Poner fin a la violencia y el acoso en el trabajo
   Esto es de vital importancia para lograr la igualdad de género. Aunque las mujeres y los hombres sufren violencia y acoso en el trabajo, dadas las normas de género y la dinámica de poder, las mujeres están mucho más expuestas a la violencia y el acoso. Hay muchas cosas que puede hacer para acabar con el acoso laboral.
   • Consulte las recomendaciones de Target 5.2 para conocer más pasos que puede seguir para poner fin a la violencia y el acoso en el trabajo.
9. Disciplina
   Revise su expediente disciplinario para los empleados y determine si las reglas y las acciones correctivas se aplican de manera equitativa y justa en todos los géneros.
10. Proveedores
    ¿Tiene una cadena de suministro inclusiva? Establecer políticas y prácticas para promover la inclusión económica en la selección de proveedores. Por ejemplo, busque y solicite (1) proveedores propiedad de mujeres; y (2) proveedores pertenecientes o atendidos por miembros de grupos sociales vulnerables, marginados o subrepresentados.
    • Si bien esto es importante en cualquier lugar, puede tener un impacto positivo enorme en las áreas rurales donde hay menos oportunidades económicas que en las ciudades. Consulte las recomendaciones de este informe para "En la cadena de suministro”Para obtener sugerencias más detalladas.
11. Externamente
    Busque esfuerzos y organizaciones de la comunidad local para apoyar con la aprobación de la empresa.
12. Activismo
    Apoye la defensa de su empresa por las leyes e iniciativas de igualdad de género que incluyen, entre otros:
    • Ampliando la definición de discriminación contra la mujer.
    • salario igual por trabajo de igual valor
    • prohibiciones de trabajo
    • permiso familiar
    • herencia / propiedad
    • nacionalidad
    • derechos humanos y laborales en la política comercial
    • matrimonio y divorcio
    • la violencia contra las mujeres
    • cuotas
    • pensiones
    • capacidad legal

Casos prácticos

Marte
Mars reconoció que su alcance publicitario y de marketing podría ser una fuerza para la igualdad de género. Con ese fin, la compañía ha trabajado para eliminar los prejuicios de género y los estereotipos negativos en su publicidad al convertirse en miembro fundador de la Alianza de Unstereotypes de ONU Mujeres y aumentar el acceso a las oportunidades al exigir que las ofertas de la agencia incluyan una directora. Además, Mars revisa anualmente su publicidad para identificar y reducir los prejuicios de género en asociación con el Instituto Geena Davis sobre Género en los Medios. La empresa está utilizando estos conocimientos para realizar un seguimiento y mejorar su desempeño.

PepsiCo
PepsiCo se comprometió firmemente a que el 50% de los puestos de dirección estuvieran ocupados por mujeres. Al hacerlo, implementaron una serie de programas que beneficiaron a las mujeres en todos los niveles de la empresa. Estas iniciativas incluyeron:

1. Desarrollar un Programa de Liderazgo Transformacional (TLP) diseñado para equipar a las mujeres con las herramientas que necesitan para elevar su impacto comercial y lograr la realización profesional. Al proporcionar a los participantes el conocimiento y las habilidades para navegar por una organización de matriz global y aumentar su efectividad e influencia, el TLP ayuda a impulsar equipos de alto rendimiento e innovación en PepsiCo en los EE. UU., Europa, Asia, Medio Oriente y África del Norte a través de múltiples funciones. y niveles.
2. Proporcionar cuidado de niños en el lugar en la sede de Pepsico en Nueva York y cuidado de niños en el lugar en la sede de PepsiCo Foods North America en Texas. La compañía también ofrece cuidado de niños en el sitio o cerca del sitio en ubicaciones internacionales, incluidos México, India, Egipto y Pakistán.
3. En más de la mitad de las ubicaciones de la compañía en todo el mundo con 500 o más empleados, la compañía tiene habitaciones para madres dedicadas, salas de bienestar o espacio alternativo disponible para madres lactantes y la compañía está trabajando activamente para expandir la cantidad de ubicaciones de PepsiCo con instalaciones para madres lactantes. en los próximos años.
4. Poner a disposición servicios de cuidado de niños y ancianos de respaldo están disponibles a través de proveedores externos cuando un proveedor de cuidado regular no está disponible.
5. Lanzamiento de "Ready to Return" en 2017 en Nueva York para profesionales que están reingresando a la fuerza laboral después de tomarse un tiempo libre para cuidar a un ser querido. Ready to Return es un programa pagado de 10 semanas diseñado para profesionales experimentados que han estado fuera de la fuerza laboral corporativa por más de dos años y buscan regresar. Para ayudar a facilitar la transición, los participantes reciben apoyo de tutoría y entrenamiento, capacitación para actualizar sus habilidades y oportunidades formales e informales de establecer contactos con los empleados de PepsiCo. En 2018, Ready to Return se expandió a América Latina y ahora incluye Brasil, Chile y México. Este programa es una demostración del apoyo de PepsiCo a los cuidadores que trabajan en nuestras comunidades en todo el mundo y un medio para construir el grupo de talentos femeninos en PepsiCo.
6. Ampliación de la licencia parental en los EE. UU., A partir de 2021, a 6-8 semanas para las madres y 6 semanas para los padres, un total de 12 a 14 semanas

McCormick
McCormick & Company, líder mundial en sabor, lanzó su estrategia de sostenibilidad de Desempeño liderado por Propósito (PLP) en 2017 con el compromiso de mejorar la vida de las personas, las comunidades y el planeta, pero más específicamente, la Compañía tiene como objetivo aumentar la resiliencia. de los agricultores, incluidas las mujeres, en sus cadenas de suministro globales. Para lograr esto, McCormick se asoció con CARE para (1) diagnosticar los roles que desempeñaban las mujeres en sus cadenas de suministro; los desafíos que enfrentan y los riesgos que estos plantean para la resiliencia; (2) diseñar un marco global para aumentar la resiliencia y lograr sus objetivos de PLP, incluido el aumento de la resiliencia de las mujeres en su cadena de suministro; (3) ofrecer programas que apoyen a las comunidades, incluida la respuesta al COVID-19; y (4) documentar el impacto de este trabajo para que McCormick pueda tomar decisiones comerciales estratégicas en torno a los recursos y comprender qué está mejorando, dónde y cómo. A través de una inmersión profunda en la cadena de suministro de McCormick, CARE desarrolló un tablero que le permite a McCormick ver claramente los riesgos que enfrentan las mujeres y tomar decisiones efectivas de asignación de recursos en consecuencia, que cumplen con sus objetivos de PLP.

Poner fin a toda la violencia y la explotación de mujeres y niñas.

Mantener a todas las personas a salvo y libres de violencia de género es fundamental para una sociedad y un lugar de trabajo saludables. Las empresas pueden desempeñar un papel importante para garantizar la seguridad en el lugar de trabajo y cambiar las normas sociales y legales para poner fin al acoso, la violencia y la explotación de mujeres y niñas. También es bueno para la retención de trabajadores y empresas.

Qué puede hacer "sobre el terreno" para poner fin al acoso, la violencia y la explotación de mujeres y niñas:

1. Tenga una política clara y firme
   Establecer y apoyar una política de tolerancia cero hacia la violencia y el acoso de género. Asegúrese de que haya un proceso de quejas confidencial. Sea claro. Sin ambigüedad.
   
2. Seguir la política
   Siga las pautas de equidad de género y no discriminación de su empresa con respecto al acoso y abuso sexual.
3. Involucrar a los hombres
   Involucrar a los hombres en por qué no se tolera la violencia de género y por qué la igualdad de género nos beneficia a todos. Estos son los pasos que puede seguir para atraer a los hombres Para garantizar que los esfuerzos sean productivos y estén bien diseñados, los talleres y la programación pueden ser mejor organizados y guiados por un tercero, como CARE:
   • Crear espacios estructurados para que hombres y niños reflexionen sobre masculinidades, género, poder y privilegios en sus vidas.
   • Permita conversaciones con parejas íntimas y dentro de las familias para promover una comunicación más abierta, relaciones equitativas, no violencia, apoyo y confianza.
   • Reúna a los hombres para hablar y compartir testimonios. Esto fortalecerá las relaciones entre los aliados masculinos para construir y expandir el apoyo social y la solidaridad contra la violencia de género.
   • Apoyar a los hombres para facilitar discusiones y campañas sobre género y masculinidades para transformar las normas sociales; (Ver, por ejemplo, Iniciativa #NoExcuse de AB InBev en Sudáfrica para cambiar las normas de género).
   • Para obtener más detalles, visite Perspectivas de CARE
   • Para ver un ejemplo de una colaboración exitosa para involucrar a los hombres en la igualdad de género, visite el Alianza MenEngage
4. Involucrar a las mujeres
   Asegúrese de que las mujeres comprendan sus derechos y protecciones organizando sesiones de capacitación e información y utilizando formas creativas para promover el aprendizaje de esta información. Aquí hay un (aqui) del trabajo que CARE realizó con las trabajadoras de la construcción en Camboya.
5. Crea campeones en el lugar de trabajo
   Identificar campeones individuales o figuras clave para promover culturas de cambio y condiciones laborales más equitativas. Los investigadores en Australia recomiendan que los campeones estén en el liderazgo y la gerencia media para obtener un mayor apoyo y aceptación para un enfoque determinado. Las organizaciones deben asegurarse de que el rol no recaiga en una de las pocas mujeres en puestos de liderazgo.
6. Construir una cultura sólida que garantice la seguridad y la equidad.
   • Brinde encuestas a los trabajadores sobre el acoso sexual que les permita compartir lo que han presenciado y / o escuchado y qué acciones tomar en respuesta a cualquier incidente.
   • Comunicar a los trabajadores los objetivos de igualdad de género de la empresa y realizar eventos en días clave (por ejemplo, Día Internacional de la Mujer, Día Internacional de la Niña).
   • Asegúrese de que la capacitación y las comunicaciones en el lugar de trabajo destaquen el papel que desempeñan las normas en la perpetuación del acoso sexual y, en su lugar, promuevan normas positivas.
   • Monitorear las normas y prácticas con encuestas a los trabajadores con respecto a los incidentes de acoso sexual que son presenciados y / o escuchados y comunicar qué acciones se tomaron / no se tomaron en respuesta a los incidentes.
   • Anime a los transeúntes al acoso sexual a que intervengan.
   • Revise las prácticas de la empresa, como las estructuras de incentivos, para asegurarse de que no estén creando un entorno en el que se produzca el acoso.
7. Mantener a los proveedores al mismo nivel
   Exija a los empleadores a lo largo de la cadena de valor de su empresa que tengan una política de tolerancia cero hacia la violencia y el acoso de género. Para conocer pasos más específicos para promover la igualdad de género a través de su cadena de valor, visite el "En la cadena de suministro”Sección de este manual.
8. Dar la formación adecuada
   • La formación debe realizarse con regularidad, contextualizada a la organización. Sin embargo, llegar a todos no significa que todos reciban la misma intervención. Varíe la capacitación para diferentes comunidades y grupos para garantizar la relevancia en diversas poblaciones. Por ejemplo, los programas solo para hombres pueden promover una discusión honesta y reflexiva entre los hombres que desafían las visiones de masculinidad construidas socialmente.
   • Desarrollar materiales y mensajes en consulta con los proveedores de servicios locales de violencia contra las mujeres. La capacitación debe estar a cargo de capacitadores que sean expertos en contenido, auténticos y empáticos. Por ejemplo, el género de un capacitador puede ser importante para crear un entorno en el que las personas puedan participar libremente. En el diseño, la capacitación debe ser intensiva y brindar oportunidades para un compromiso continuo, de modo que los participantes puedan abordar las actitudes subyacentes y construir nuevas normas y comportamientos. La formación interactiva y participativa puede apoyar nuevas normas y significados compartidos al mismo tiempo que cambia actitudes, valores, habilidades y nuevas formas de relacionarse.
9. Cuando trabaje con empleados que presenten una queja, mantenga los siguientes principios
   • Confidencialidad - la identidad del empleado y la información de identificación se mantendrán confidenciales y privadas a menos que se acuerde voluntariamente lo contrario
   • Asegurar el consentimiento - tomar las medidas adecuadas para garantizar la seguridad inmediata y abstenerse de acciones que puedan resultar en daños futuros, incluso en la formación y las comunicaciones
   • No causar daño - tomar las medidas adecuadas para garantizar la seguridad inmediata y abstenerse de acciones que puedan resultar en daños futuros, incluso en la formación y las comunicaciones
   • Adoptar un enfoque centrado en la víctima y el sobreviviente - reconocer que los derechos, las necesidades y los deseos de las víctimas, los supervivientes o los denunciantes deben ocupar un lugar central en la acción y que estas personas o grupos deben ser tratados con dignidad y respeto
   • Garantizar la igualdad de trato - abstenerse de discriminar por motivos de género, orientación sexual, edad, etnia, capacidad, condición de migrante, condición contractual, estado civil, estado de educación o de otra manera
   • Políticas avanzadas e intervenciones futuras - aprovechar los hallazgos y lecciones de los casos de acoso sexual para crear conciencia e informar futuras medidas preventivas y de respuesta

Para referencia adicional:

Proyecto STOP Sexual Harassment de CARE Visite el sitio web

CARE Australia entregó este informe resumido sobre lo que funciona para detener el acoso sexual en el lugar de trabajo. Lea el informe

CARE se asoció con Business Fights Poverty para ayudar a desarrollar este conjunto de herramientas sobre cómo las empresas pueden abordar la violencia de género. Leer más

Casos prácticos

CARE
En Myanmar, CARE y ONG asociadas han colaborado para promover la acción del movimiento laboral para prevenir la violencia y el acoso en el lugar de trabajo. Los sindicatos de Myanmar reconocen cada vez más la importancia de la cuestión, que se refleja en un aumento de las solicitudes de capacitación y apoyo técnico. La Confederación de Sindicatos de Myanmar (CTUM) ha trabajado con CARE para fortalecer la capacidad de sus activistas para comprender y reconocer el acoso sexual. Ahora están tomando medidas para proteger los derechos de los 65,000 miembros de CTUM mediante campañas, planteando quejas y exigiendo acciones por parte de las fábricas.

La prevención del acoso sexual también se incluye cada vez más como una demanda fundamental de los trabajadores para la negociación y el regateo.

AB InBev
En Sudáfrica, donde las tasas de violencia de género son increíblemente altas, AB InBev lanzó una campaña de varios años #NoExcuse para cambiar las opiniones y la tolerancia de la sociedad hacia la VG. Usando la cerveza, Carling Black Label, como un punto de entrada para captar la atención de los hombres, AB InBev produjo varios videos e iniciativas para empoderar a los hombres para que cambien su comportamiento ante la llamada de otros hombres. Desde eventos deportivos, radio y redes sociales, las #NoExcuses golpearon el corazón de lo que significa ser un hombre “Campeón” y brindó recursos y oportunidades para que los hombres cambiaran su comportamiento y luchasen contra la VG. Además, en 2020, cuando COVID-19 llevó a la cuarentena en el hogar, las llamadas por violencia doméstica se dispararon. AB InBev expandió la campaña #NoExcuses para incluir una línea exclusiva de WhatsApp para mujeres y hombres para denunciar discretamente la violencia de género y buscar ayuda.

Google
Hoy en día, las mujeres tienen 27 veces más probabilidades de sufrir violencia en línea que los hombres. Esta es la razón por la que Women Techmakers, el programa insignia de Google que apoya a las mujeres en la tecnología, lanzó una campaña en asociación con Jigsaw para capacitar e involucrar a las mujeres desarrolladoras en la creación de soluciones técnicas escaladas para mantener a las mujeres seguras en línea. Ahora que se ejecuta en cinco regiones, el objetivo de Google es capacitar a 50,000 mujeres en seguridad en línea para fin de año. En apoyo de las sobrevivientes de abuso doméstico afectadas por el refugio en el lugar, Search y YouTube, junto con la Red Nacional para Poner Fin a la Violencia Doméstica (NNEDV), lanzaron una campaña llamada #ISeeYou para aumentar la visibilidad de los servicios disponibles para las mujeres en todo el mundo. Paralelamente a la campaña, Google otorgó $ 2 millones en anuncios de búsqueda a organizaciones de violencia doméstica para mostrar nuestro apoyo para reducir la violencia doméstica.

Eliminar todas las prácticas nocivas, como el matrimonio infantil, precoz y forzado y la mutilación genital femenina.

Si bien es posible que su trabajo diario no se preste a abordar el problema de los matrimonios forzados y la mutilación genital, las empresas pueden y deben desempeñar un papel en el cambio de prácticas nocivas que perjudican y perjudican a mujeres y niñas.

Qué puede hacer "sobre el terreno" para eliminar las prácticas nocivas:

1. Siga las pautas de equidad de género y no discriminación de su empresa con respecto al acoso y abuso sexual.
2. Trabaje con el equipo de defensa de su empresa para desarrollar estrategias de cambios en las leyes nacionales y locales para eliminar las prácticas nocivas.
3. Organice talleres para empleados y proveedores sobre por qué ciertas prácticas son dañinas. Para garantizar que cualquier esfuerzo sea productivo y esté bien diseñado, CARE recomienda trabajar con organizaciones expertas (generalmente, sin fines de lucro) para identificar la metodología adecuada y desarrollar capacidades en su empresa y / o entregar programación.

Casos de éxito

Johnson & Johnson
En Amhara, Etiopía, donde las tasas de matrimonio infantil, precoz y forzado son altas, Johnson & Johnson implementó Towards Improved Economic and Sexual Reproductive Health Outcome for Adolescent Girls in Ethiopia (TESFA) para abordar los derechos económicos y la salud sexual y reproductiva de las personas casadas. muchachas. Entre 2015 y 2018, CARE trabajó con adolescentes casadas y desarrolló enfoques probados para apoyar cambios positivos en sus vidas. TESFA se expandió geográficamente, llegando a 2,124 niñas que alguna vez se casaron en 12 kebeles en las woredas de Farta y Gunabegemider. Este proyecto ha sido fundamental para replicar y escalar geográficamente un modelo de programa comprobado para mejorar la salud sexual reproductiva de las niñas y el empoderamiento económico, y ha avanzado innovaciones en la medición de las normas sociales.

Valorar los cuidados no remunerados y promover las responsabilidades domésticas compartidas.

El cuidado no remunerado es una barrera importante para la actividad económica de las mujeres porque realizan la mayor parte del trabajo doméstico y del cuidado no remunerado. A nivel mundial, las mujeres dedican más de tres veces más tiempo al trabajo y cuidados no remunerados que los hombres. Cuando las mujeres también tienen un trabajo remunerado, soportan una doble carga.

Las empresas pueden y deben desempeñar un papel importante en la valoración del cuidado no remunerado, proporcionando flexibilidad y espacio para los empleados y cambiando las normas sociales sobre el cuidado. Hacerlo aumenta la productividad, la contratación y la retención de los empleados, crea cadenas de suministro más sólidas y aumenta la lealtad de los clientes.

Para un cambio sistémico, el gobierno, las empresas y la sociedad civil deben hacer su parte para completar las “5 R”:

1. Recognition del trabajo de cuidados como productivo, que aporta valor a la economía y la sociedad;
2. Reducción del total de horas dedicadas a servicios no remunerados;
3. redistribución a nivel del hogar, al tiempo que se transfiere la responsabilidad a los gobiernos y empleadores; y
4. Representación de los cuidadores más marginados en las decisiones y el diseño de políticas, servicios y sistemas de atención.
5. Gana dinero a través de condiciones de trabajo decentes e igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, a fin de proteger una mano de obra compuesta principalmente por mujeres.

Las empresas pueden valorar y apoyar el cuidado a través de los números 1, 2 y 5: reconocimiento, reducción y recompensa.

Lo que puede hacer "en el campo" para valorar el cuidado no remunerado y promover compartir las responsabilidades domésticas:

1. Proporcionar cuidado de niños
   Crear guarderías y otros espacios de cuidado infantil cerca de los campos y en las instalaciones de la empresa.
   • Si su empresa no puede proporcionar cuidado de niños directamente, subsidie ​​el cuidado de niños fuera del sitio.
   • Lo mismo se aplica a la asistencia sanitaria. Considere asociarse con proveedores de atención médica locales para ofrecer una clínica de atención médica durante el día libre en las comunidades donde vive la mayoría de los trabajadores.
2. Proporcionar un fácil acceso a los descansos para las madres que amamantan.
   Brindar un fácil acceso a los descansos para amamantar en un espacio privado permite a estas mujeres alejarse sin preocuparse por las represalias por alejarse para cuidar su salud y la salud de su hijo.
   
3. Permitir el trabajo flexible apto para familias
   Implementar y fomentar acuerdos laborales flexibles. Esto podría incluir permitir diferentes horas de trabajo y días de trabajo, permitiendo la participación en reuniones remotas cuando sea posible, y en instalaciones de enfermería en el lugar.
4. Dar días libres específicos para las visitas al médico
   Permitir que los trabajadores asistan a las citas médicas determinados días al mes puede mejorar el bienestar y la productividad de los trabajadores. Esto se puede estructurar para evitar desafíos a los objetivos de producción.
5. Configure un "Equipo de ayuda"
   Considere la posibilidad de establecer un equipo que pueda reemplazar a los trabajadores que están ausentes por necesidades de atención médica.
6. Amplíe la flexibilidad a los trabajadores a tiempo parcial
   Ampliar los beneficios laborales flexibles para permitir la prestación de cuidados a los trabajadores temporales y a tiempo parcial.
7. Pedir a las mujeres que den forma a las políticas
   Asegurar el liderazgo de las mujeres y su contribución equitativa al diseño, implementación y evaluación de políticas relacionadas con el cuidado infantil, horarios de trabajo, etc.
8. Involucrar a los hombres
   Instituir talleres y programas que promuevan la igualdad de responsabilidades e involucren a hombres y niños. Muchos hombres desconocen que todos se benefician cuando comparten las responsabilidades domésticas y de cuidado.
   • Para garantizar que cualquier esfuerzo para involucrar a los hombres sea productivo y esté bien diseñado, CARE recomienda trabajar con organizaciones expertas (generalmente, sin fines de lucro) para identificar la metodología adecuada y desarrollar capacidades en su empresa y / o entregar programación.
   • Para obtener más detalles, visite Perspectivas de CARE
   • Para ver un ejemplo de una colaboración exitosa para involucrar a los hombres en la igualdad de género, visite el Alianza MenEngage
9. Cambiar las normas sociales
   Promover la responsabilidad equitativa del cuidado entre mujeres y hombres a través de campañas publicitarias y horarios laborales flexibles.

Los recursos adicionales incluyen los siguientes:

• Informe empresarial de Oxfam / Unilever sobre cuidados no remunerados y trabajo doméstico: por qué el cuidado no remunerado de mujeres y niñas es importante para las empresas y cómo las empresas pueden abordarlo Leer más
• Trabajo y oportunidades para las mujeres Leer más

Casos de éxito

Kabbage
Reconociendo que muchos empleados tienen largos viajes diarios a la oficina, Kabbage implementó horarios de trabajo flexibles para permitir responsabilidades domésticas compartidas. Rápidamente descubrieron que la productividad o el rendimiento de los trabajadores no disminuían y que tanto los colegas masculinos como femeninos se sentían menos estresados ​​para correr a casa.

Garantizar la participación plena en el liderazgo y la toma de decisiones.

Cuando las mujeres lideran, los resultados suelen ser mejores que cuando las mujeres no están en funciones de toma de decisiones. Uno de los indicadores clave para este objetivo es el porcentaje de empresas en un país determinado con una mujer como alta gerencia y la proporción de puestos de dirección media o superior ocupados por una mujer. Aquí, las empresas juegan un papel central en el logro de la igualdad de género.

Qué puede hacer "en la oficina" para garantizar una participación plena en el liderazgo y la toma de decisiones:

1. Contratar igual
   Asegúrese de que sus prácticas de contratación sean equitativas para el género.
2. Formar y promover a las mujeres
   Busque todas las oportunidades para capacitar y promover mujeres a puestos de liderazgo.
3. Contrata mujeres en todos los niveles
   Trabajar para aumentar la representación de mujeres en puestos gerenciales, puestos calificados (no gerenciales) y trabajos no calificados.
   
4. Dar voz y conectar a las mujeres con los líderes
   Empoderar a las mujeres para que hablen sobre la desigualdad de trato sin temor a represalias reales. Promover comités y espacios de trabajadores para que las mujeres líderes se conecten e influyan en los líderes de las fábricas y otros tomadores de decisiones.
5. Asociarse con entidades con igualdad de género
   Si su empresa tiene relaciones comerciales con cooperativas o asociaciones de agricultores, considere trabajar solo con aquellas que tengan una proporción significativa de mujeres representantes en puestos de liderazgo y mujeres miembros en cooperativas y / o asociaciones de agricultores.
6. Participar en la comunidad
   Busque formas de influir en los resultados positivos de género en las comunidades donde trabaja su empresa. Esto puede incluir asociarse con organizaciones sin fines de lucro locales e involucrar a los familiares de sus empleados. Los esfuerzos para desarrollar las habilidades, las capacidades y el acceso a los recursos de las mujeres, para que estén mejor capacitadas para tomar decisiones, tanto decisiones productivas como decisiones del hogar, y participar plenamente en la actividad económica, son vitales para aumentar el número de mujeres en puestos de liderazgo.

Casos de éxito

Cargill
En muchos países en desarrollo, las mujeres constituyen, en promedio, el 43% de la fuerza laboral agrícola. Las mujeres están en el corazón de muchas comunidades agrícolas y son un vínculo vital entre las granjas y las familias. Sin embargo, a menudo se les excluye de las decisiones clave sobre su hogar agrícola, las actividades económicas y las decisiones de la comunidad.

Cargill es un proveedor global de productos alimentarios, agrícolas, financieros e industriales con 155,000 empleados en 70 países. La empresa conecta a los agricultores con los mercados, a los clientes con los ingredientes y a las personas y los animales con los alimentos que necesitan para prosperar. Cargill combina 155 años de experiencia con nuevas tecnologías y conocimientos para servir como socios de confianza para los clientes de alimentos, agricultura, finanzas e industriales en más de 125 países. La empresa contribuye en cada etapa del cambio de suministro para desarrollar la resiliencia de los agricultores y la comunidad. Este trabajo permite a Cargill cumplir su propósito de nutrir al mundo de una manera segura, responsable y sostenible.

Durante los últimos 12 años, uno de los programas en los que se han asociado Cargill y CARE ha sido el Nutriendo el futuro programa en Centroamérica; que tiene como objetivo apoyar a los pequeños productores de toda la región. Cargill aporta conocimiento de los mercados, las cadenas de suministro, las mejores prácticas en la producción agrícola y la seguridad alimentaria para aprovechar la experiencia de CARE de construir comunidades fuertes y resilientes a través de múltiples conjuntos de intervenciones, adoptando un enfoque holístico para abordar los desafíos que enfrentan estas comunidades. En este trabajo, Cargill y CARE se han centrado en asegurar que las mujeres productoras estén incluidas y puedan tomar sus propias decisiones para mejorar la productividad y el acceso al mercado.

CARE también ha estado creando grupos de mujeres promotoras para actuar como agentes de cambio al transferir sus conocimientos a otras mujeres y hombres. Durante 2020, Cargill apoyó a CARE para que continuara capacitando a estos grupos de productores mediante el empleo de herramientas virtuales y trabajando para garantizar que las mujeres pudieran acceder a estas herramientas. El Nutriendo el futuro El programa también permite que las mujeres se conviertan en miembros y líderes de organizaciones comerciales de agricultores, ayudándolas a ser parte de los procesos de toma de decisiones y empoderándolas en sus negocios agrícolas.

El trabajo de Cargill ha permitido fuertes vínculos de mercado para las comunidades agrícolas, incluida la integración de los productores en sus cadenas de suministro de granos, además de ayudar a establecer actividades de producción ganadera y acuícola. También ha mejorado la producción agrícola a través de su plan de estudios integral de capacitación en escuelas de campo para agricultores. Por último, Cargill trabajó con las comunidades para desarrollar las habilidades, las capacidades y el acceso a los recursos de las mujeres. Por lo tanto, están mejor capacitados para tomar decisiones, tanto decisiones productivas como decisiones del hogar, y participar plenamente en la actividad económica. Juntas, estas intervenciones han llevado a una toma de decisiones más equitativa en los hogares, una mejor nutrición, mayores ingresos, una mayor producción agrícola y conexiones de mercado más sólidas. Entre 2008-2020, CARE y Cargill llegaron a 689,357 mujeres en Centroamérica a través de nuestra Nutriendo el futuro programación (67,341 de forma directa y 622,016 de forma indirecta).

Acceso universal a los derechos reproductivos y la salud.

Cuando las mujeres controlan sus propias decisiones de atención médica, incluidas las decisiones de salud reproductiva, y tienen acceso a la atención médica, aumenta su capacidad para prosperar, en el trabajo y en el hogar. Las empresas desempeñan un papel importante al proporcionar el beneficio del acceso a la atención en muchos países y al promover las normas que permiten la atención reproductiva accesible.

Qué puede hacer "sobre el terreno" para proporcionar acceso universal a los derechos reproductivos y la salud:

1. Proporcionar beneficios
   Brindar beneficios que cubran los servicios de salud reproductiva. Esto variará de un país a otro.
2. Configurar el tono
   Anime a las mujeres a que se tomen el tiempo para ir al médico y se tomen el tiempo para cuidar su salud.
3. Hacer un compromiso público
   Celebre públicamente y fomente la salud a través de programas y experiencia en el lugar de trabajo para llegar a las mujeres con la información y los servicios necesarios.
4. Proveer información
   El acceso a información básica sobre salud puede ser difícil de encontrar, especialmente para las mujeres. Puede ayudar a conectar a sus trabajadores con información sobre planificación familiar, higiene menstrual, nutrición y atención prenatal.
5. Agencia de apoyo a los trabajadores
   Basar las políticas de salud en el voluntariado y el consentimiento informado. Apoyar la capacidad de una mujer para elegir cuándo se convierte en madre.
6. Defensor
   Cuando sea necesario un cambio legal, trabaje con el equipo de defensa de su empresa para garantizar que la ley empodere a las mujeres para que tomen sus propias decisiones informadas sobre su salud física y reproductiva, incluyendo, por ejemplo: determinar si deben tener relaciones sexuales con su esposo o pareja; decidir sobre el uso de anticonceptivos; y decidir sobre su propia atención médica.

Casos de éxito

Kabbage
Kabbage, una empresa de servicios financieros con sede en Estados Unidos que ofrece préstamos para pequeñas empresas, ofrece atención médica gratuita a sus empleados, incluidos servicios de salud reproductiva.

Igualdad de derechos sobre los recursos económicos, la propiedad inmobiliaria y los servicios financieros.

La propiedad de la tierra agrícola es uno de los mecanismos más críticos para que las mujeres construyan riqueza y estabilidad económica. Las empresas pueden aumentar la proporción de mujeres que poseen o garantizan derechos sobre tierras agrícolas.

Qué puede hacer "sobre el terreno" para ofrecer igualdad de derechos sobre los recursos económicos, la propiedad de la propiedad y los servicios financieros

1. Conectar a las mujeres con los recursos
   Apoyar la conexión de las mujeres con los servicios financieros a través de grupos de ahorro, dinero móvil y servicios financieros que tengan en cuenta las necesidades de las mujeres. CARE ha establecido Asociaciones de Ahorros y Préstamos para Aldeas en todo el mundo para ayudar a las mujeres a construir con recursos financieros para lanzar y apoyar sus negocios.
2. Defensor
   Trabaje con el equipo de defensa de su empresa para impulsar cambios legislativos y legales que permitan la propiedad de la tierra por parte de mujeres cuando esté prohibido y para garantizar el acceso equitativo al capital y los recursos para las propietarias de empresas agrícolas.

Casos prácticos

Cargill
Cargill Cocoa Promise es el compromiso de Cargill con los productores de cacao y sus comunidades, lo que les permite lograr mejores ingresos y estándares de vida mientras cultivan cacao de manera sostenible. Esto incluye un fuerte enfoque en brindar a las mujeres un mayor acceso a las oportunidades económicas, lo cual es vital para fortalecer la resiliencia socioeconómica de los productores de cacao, las familias y las comunidades. Estas intervenciones también mejoran la productividad agrícola, ayudando a asegurar el cacao como medio de vida para las generaciones venideras. Cargill trabaja para mejorar las habilidades de las mujeres en las comunidades cacaoteras a través de capacitación en alfabetización funcional y financiera y capacitaciones en emprendimiento. Esto tiene un efecto dominó positivo, ya que las mujeres tienden a reinvertir sus ingresos en sus familias y comunidades.

En asociación con CARE, en las comunidades de cacao de Costa de Marfil y Ghana, la asociación ayuda a las personas a acceder a los recursos, las habilidades y las herramientas necesarias para cambiar sus propias vidas. Cargill se ha centrado específicamente en facilitar el acceso a estructuras de ahorro y crédito como las Asociaciones de Ahorro y Préstamo de Aldeas (VSLA) desde 2008. Las VSLA se establecen para crear y apoyar una cultura de ahorro sólida en la comunidad. Los miembros también pueden obtener pequeños préstamos para desarrollar actividades generadoras de ingresos. Estos grupos basan sus actividades en la confianza, la responsabilidad y la transparencia en todas las transacciones. Las actividades de ahorro y préstamo reúnen a vecinos que confían unos en otros y, a menudo, estos grupos se reúnen durante muchos años.

CARE y Cargill comprenden el valor que estos grupos aportan a las comunidades y se han centrado en acercar el crédito a las familias agrícolas durante la última década. Una de las principales lecciones aprendidas fue aprovechar la tecnología para aumentar el ritmo de implementación y el cambio a escala. El enfoque VSLA de Cargill y CARE ha creado un valor enorme en las comunidades a las que sirven, mejorando el acceso a la financiación para mujeres y hombres que a menudo están excluidos de los sistemas financieros formales. Las VSLA brindan a los miembros una plataforma para acceder a servicios financieros informales y capacitación sobre diversos temas, incluida la educación financiera, la gestión empresarial y la diversificación a través de actividades generadoras de ingresos.

La compañía tiene como objetivo llevar la plataforma VSLA al siguiente nivel dentro de la asociación CARE-Cargill, construyendo una nueva generación de VSLA que no solo mejoran el acceso a la financiación a nivel comunitario, sino que también abren las puertas a la economía digital emergente. Esto incluye la digitalización del proceso VSLA utilizando una plataforma digital compartida para promover sistemas efectivos sin efectivo al reducir los riesgos de seguridad y aumentar la productividad. También implica transformar un sistema de registro en papel a un sistema electrónico para mejorar el seguimiento de préstamos y ahorros en las VSLA, mejorando la eficiencia del grupo, la transparencia y el intercambio de datos. La evolución de las VSLA al mundo digital acelerará y profundizará la inclusión financiera al tiempo que aumentará el uso de servicios financieros digitales en las comunidades rurales de cacao.

PepsiCo
El trabajo de las mujeres en la agricultura, esencial para satisfacer las necesidades nutricionales de una población mundial en crecimiento, a menudo no es remunerado y está infravalorado. Las investigaciones muestran que si las agricultoras tuvieran el mismo acceso a los recursos que los hombres, podrían aumentar los rendimientos en sus granjas entre un 20 y un 30 por ciento, lo que podría reducir el número de personas que padecen hambre en el mundo hasta en 150 millones. Con ese fin, PepsiCo es el socio más grande del sector privado en el programa She Feeds the World de CARE, que aborda la desigualdad de género en el sector agrícola. La inversión de $ 18.2 millones de la compañía tiene como objetivo proporcionar a aproximadamente 5 millones de mujeres agricultoras y sus familias educación, recursos y apoyo económico que puedan ayudarles a aumentar el rendimiento de los cultivos y los ingresos. El programa está activo en Perú, Egipto y Uganda. En Uganda, donde se lanzó por primera vez la asociación con CARE, PepsiCo ha llegado a casi 200,000 personas con capacitaciones que abordan temas como el liderazgo inclusivo de género, la agricultura sostenible y la preparación sanitaria de alimentos.

Marte
Mars reconoció que para muchas materias primas agrícolas, el eslabón menos resistente en la cadena de suministro es el primero, donde se cultivan y cosechan las materias primas. Durante COVID-19, las vulnerabilidades preexistentes en las comunidades de abastecimiento se vieron agravadas por interrupciones que incluían restricciones en el movimiento y el comercio, cambios en la demanda, devaluación de la moneda, pérdida de oportunidades laborales y cierres de escuelas. Además, las mujeres de todo el mundo se enfrentan a barreras estructurales que les impiden prosperar, especialmente en la agricultura, donde se cultivan y cosechan materias primas. Incluso después de décadas de progreso, las mujeres representan dos tercios de los 775 millones de adultos analfabetos del mundo, realizan el doble del trabajo de cuidado no remunerado, poseen solo el 20% de la tierra del mundo y ganan un 24% menos que los hombres.

Al reconocer estos desafíos e inequidades, Mars se comprometió a ampliar su asociación con CARE con una inversión de 10 millones de dólares, con el objetivo de llegar a más de 60,000 miembros en las comunidades de cacao en Côte d'Ivoire y Ghana para 2025. El compromiso de Mars expandió Village Savings y Asociaciones de préstamos (VSLA) que ayudan a las mujeres a ahorrar e invertir en las comunidades de cultivo de cacao de África occidental. A través de las VSLA, las mujeres tienen acceso a la inclusión financiera y la conexión con las finanzas formales, así como a la capacitación empresarial y empresarial. A fines de 2020, Mars había llegado a más de 24,000 miembros de VSLA, que han ahorrado 2.9 millones de dólares hasta la fecha.

En respuesta a la pandemia de COVID-19, Mars también hizo una contribución inicial de $ 5 millones a CARE centrada en la respuesta y recuperación de COVID-19 en las cadenas de suministro prioritarias de alto riesgo, centrando los esfuerzos en mujeres y niñas. ** Trabajando con CARE para obtener las cifras de impacto finales hasta la fecha, incluya **

Promover el empoderamiento de las mujeres a través de la tecnología.

La tecnología puede reducir las barreras para el acceso financiero, la comunicación y el empoderamiento femenino. Las empresas tienen la oportunidad de aprovechar la tecnología para utilizar la tecnología a fin de lograr la igualdad de género de manera significativa.

Qué puede hacer "sobre el terreno" para promover el empoderamiento de las mujeres a través de la tecnología:

1. Proveer acceso
   Para los trabajadores de todo tipo, su empresa puede proporcionar acceso a la información y la tecnología y utilizar la tecnología para aumentar la participación de las mujeres en los programas.
2. Para ofrecer política de privacidad
   Permita que los trabajadores envíen encuestas, quejas e inquietudes a través de la tecnología para que puedan hablar libremente.
3. Proporcionar salarios digitales
   Esto puede ahorrar tiempo a las mujeres y garantizar que puedan acceder y controlar directamente sus salarios ayudándolas a enviar, guardar y realizar pagos de forma segura a través de su teléfono móvil.

Casos de éxito

Cargill
IDH, Cargill, Advans y CARE están trabajando con comunidades productoras de cacao en soluciones innovadoras como cuentas de dinero móvil o préstamos digitales, además de conectar las VSLA con instituciones y sistemas de préstamos financieros más formalizados. CARE ha estado facilitando el acceso a servicios financieros para 27 grupos VSLA para aumentar el capital de trabajo, estimular la promoción de una cultura de ahorro y mejorar la calidad de los servicios financieros. Entre 2019-2020, estas VLSA estuvieron vinculadas a una institución de microfinanzas llamada Advans. Advans ha firmado una asociación con una empresa de telefonía móvil para facilitar las transacciones monetarias seguras para las VSLA. Hasta la fecha, estos VSLA tienen $ 2,247 en ahorros invertidos con Advans. Los miembros de VSLA buscan utilizar sus ahorros para invertir en actividades de expansión comercial, incluido el procesamiento, el comercio, el transporte de productos agrícolas y la cría de animales. En los próximos meses, Cargill y CARE se enfocarán en vincular a 40 VSLA más con instituciones de microfinanzas para asegurar aún más sus ahorros y aumentar la cantidad de préstamos a los que pueden acceder para expandir sus actividades de generación de ingresos.

Adoptar y fortalecer políticas y legislación aplicable para la igualdad de género.

Todas las empresas pueden abogar por acciones legislativas y cambios legales en los países donde operan. De hecho, la influencia y la voz del sector privado a menudo pueden moldear la acción política.

Qué puede hacer "sobre el terreno" para adoptar y fortalecer políticas y legislación aplicable para la igualdad de género:

1. Trabaje con su equipo de defensa empresarial para identificar cambios legales que fortalecerán los derechos de las mujeres y protegerán a las trabajadoras. Considere asociarse con sus proveedores y organizaciones de la sociedad civil.
2. Apoye la defensa de su empresa por las leyes e iniciativas de igualdad de género que incluyen, entre otros:
   • Ampliando la definición de discriminación contra la mujer.
   • salario igual por trabajo de igual valor
   • prohibiciones de trabajo
   • permiso familiar
   • herencia / propiedad
   • nacionalidad
   • matrimonio y divorcio
   • la violencia contra las mujeres
   • cuotas
   • pensiones
   • capacidad legal

Casos de éxito

Grupo destinatario
Target se dio cuenta de que su papel en el abastecimiento y la fabricación en Vietnam lo ponía en posición de influir en los estándares laborales de Vietnam para mejor. En consecuencia, Target apoyó los esfuerzos de defensa de CARE para revisar el Código Laboral de Vietnam, que ahora incluye una referencia a la prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo, un término que no se incluyó en el Código Laboral anterior y un resultado que es el resultado directo de la defensa conjunta. esfuerzos. Estas revisiones del código laboral fueron aprobadas por la Asamblea Nacional de Vietnam en noviembre de 2019.

Target se enorgullece de haber apoyado los esfuerzos de CARE para influir en las revisiones del Código Laboral de Vietnam, creando una alineación entre las disposiciones de la legislación laboral sobre la prevención del acoso sexual y el Convenio de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.