En la oficina

Poner fin a todas las formas de discriminación contra mujeres y niñas en todo el mundo.

Este objetivo puede parecer una gran tarea, pero cada uno de nosotros y nuestras organizaciones podemos tomar pequeñas decisiones que pongan fin a la discriminación de género.

Qué puede hacer "en la oficina" para poner fin a la discriminación contra todas las mujeres y niñas:

1. Recomendaciones
   Siga las pautas de equidad de género y no discriminación de su empresa en el reclutamiento, la contratación, las evaluaciones de desempeño, la capacitación y el abastecimiento.
2. Involucrar a los hombres
   Involucre a los hombres en por qué la igualdad de género fortalece a su empresa y a su comunidad.
   • Para garantizar que cualquier esfuerzo para involucrar a los hombres sea productivo y esté bien diseñado, CARE recomienda trabajar con organizaciones expertas (generalmente, sin fines de lucro) para identificar la metodología adecuada y desarrollar capacidades en su empresa y / o entregar programación.
   • Para obtener más detalles, visite Perspectivas de CARE
   • Para ver un ejemplo de una colaboración exitosa para involucrar a los hombres en la igualdad de género, visite el Alianza MenEngage
3. Proporcionar formación
   Asegurar que mujeres y hombres reciban el mismo número de horas de formación al año y que la formación sea de igual calidad.
4. Evaluaciones equitativas de los empleados
   Asegúrese de que las mujeres reciban el mismo número de evaluaciones de desempeño y desarrollo profesional que los hombres.
5. Igualdad de salarios
   Asegúrese de que las mujeres y los hombres reciban el mismo salario por los mismos puestos en todos los niveles de empleo.
   • Realizar auditorías salariales - Si no se ha completado una revisión de la equidad salarial, solicite a su empresa que respalde auditorías periódicas y revisiones salariales, incluidas las bonificaciones y el pago de horas extraordinarias, y que desarrolle un plan para corregir cualquier brecha salarial de género.
     • Utilice la auditoría para determinar:
       1. La frecuencia de las auditorías salariales periódicas, incluido el salario básico, las horas extraordinarias y las bonificaciones.
       2. Los hallazgos de la última revisión y si se está llevando a cabo un plan de acción para abordar cualquier brecha salarial de género encontrada
       3. La razón y las causas de cualquier brecha salarial de género
     • Considere recopilar los siguientes datos:
       1. Relación entre el salario base y el salario de las mujeres con respecto a los hombres por categoría de empleado, por ubicaciones significativas de operación.
       2. Razones del salario inicial estándar por género en comparación con el salario mínimo local en lugares de operación importantes.
   • Mantener altos estándares - Las empresas que hacen el mejor trabajo aquí están adoptando políticas que apoyan el Convenio 190 de la OIT y promueven la igualdad de remuneración, la protección contra la violencia y el acoso sexual. Pídale a su empresa que promueva la transparencia sobre los salarios, los derechos de las mujeres y las formas en que las mujeres pueden reclamar sus propios derechos.
     • CARE consulta con empresas de todo el mundo para revisar sus prácticas y desarrollar paneles y estrategias para lograr la igualdad de género bajo las reglas del Convenio 190 de la OIT. Hacemos esto con un enfoque en las condiciones del lugar de trabajo, las cadenas de suministro éticas y el empoderamiento de las mujeres.
6. Permiso parental pagado
   Establecer y apoyar el tiempo de licencia parental remunerada para hombres y mujeres. Garantizar una cultura en el lugar de trabajo que apoye la licencia parental remunerada y no la estigmatice para ningún género. Además, asegúrese de que la política de licencia parental de su empresa esté disponible y respaldada en toda la empresa, en todos los países y en cada lugar de trabajo donde opera.
   • Asegúrese de que aquellos que toman una licencia tengan su puesto garantizado a su regreso y que la licencia parental remunerada esté disponible en toda su organización y no solo en la gerencia superior o intermedia.
7. Trabajo flexible
   Siempre que sea posible, permita un horario de trabajo flexible para que los padres puedan cuidar de los niños o de los padres ancianos.
8. Poner fin a la violencia y el acoso en el trabajo
   Esto es de vital importancia para lograr la igualdad de género. Aunque las mujeres y los hombres sufren violencia y acoso en el trabajo, dadas las normas de género y la dinámica de poder, las mujeres están mucho más expuestas a la violencia y el acoso. Hay muchas cosas que puede hacer para acabar con el acoso laboral.
   • Consulte las recomendaciones de Target 5.2 para conocer más pasos que puede seguir para poner fin a la violencia y el acoso en el trabajo.
9. Disciplina
   Revise su expediente disciplinario para los empleados y determine si las reglas y las acciones correctivas se aplican de manera equitativa y justa en todos los géneros.
10. Proveedores
    ¿Tiene una cadena de suministro inclusiva? Establecer políticas y prácticas para promover la inclusión económica en la selección de proveedores. Por ejemplo, busque y solicite (1) proveedores propiedad de mujeres; y (2) proveedores pertenecientes o atendidos por miembros de grupos sociales vulnerables, marginados o subrepresentados.
    • Si bien esto es importante en cualquier lugar, puede tener un impacto positivo enorme en las áreas rurales donde hay menos oportunidades económicas que en las ciudades. Consulte las recomendaciones de este informe para "En la cadena de suministro" para obtener sugerencias más detalladas.
11. Externamente
    Busque esfuerzos y organizaciones de la comunidad local para apoyar con la aprobación de la empresa.
12. Activismo
    Apoye la defensa de su empresa por las leyes e iniciativas de igualdad de género que incluyen, entre otros:
    • Ampliando la definición de discriminación contra la mujer.
    • salario igual por trabajo de igual valor
    • prohibiciones de trabajo
    • permiso familiar
    • herencia / propiedad
    • nacionalidad
    • derechos humanos y laborales en la política comercial
    • matrimonio y divorcio
    • la violencia contra las mujeres
    • cuotas
    • pensiones
    • capacidad legal

Casos prácticos

Marte
En 2020, Mars lanzó Full Potential, su plataforma para ampliar el trabajo sobre la igualdad de género en sus lugares de trabajo, comunidades de abastecimiento y mercados donde se anuncian y venden bienes y servicios. La plataforma encaja dentro de su estrategia de I&D para toda la empresa que se enfoca en el equilibrio de género, la representación de la fuerza laboral y la inclusión.

En sus lugares de trabajo, Mars se compromete a continuar con la igualdad de remuneración para los Asociados masculinos y femeninos. Aspiran a llegar a equipos de liderazgo empresarial con un equilibrio de género al 100% en toda la empresa. Y están promoviendo el enfoque de Mars hacia el trabajo flexible, entendiendo que las oportunidades de trabajo remoto pueden respaldar las necesidades y el rendimiento individuales.

En las comunidades, Mars recientemente amplió su asociación con CARE con una nueva inversión de $ 10 millones durante los próximos 5 años que tiene como objetivo empoderar a 50,000 personas en las comunidades de abastecimiento de cacao. Este trabajo se complementa con una contribución inicial de $ 5 millones a CARE para promover los esfuerzos de respuesta al COVID-19 en cuatro cadenas de suministro.

En el mercado, Mars revisa su publicidad para identificar y reducir los prejuicios de género para rastrear y mejorar el desempeño a lo largo del tiempo. En asociación con ONU Mujeres Unstereotype Alliance, Mars está trabajando para eliminar los estereotipos negativos en su publicidad y aumentar el acceso a las oportunidades al exigir que las ofertas de las agencias incluyan una directora. Y Mars está aprovechando sus marcas, como DOVE, para crear conciencia y apoyar a las mujeres en las comunidades de abastecimiento.

Mars lanzó una campaña para consumidores #HeretoBeHeard para escuchar a mujeres de todo el mundo y utilizará estos conocimientos para expandir y amplificar su trabajo.

Colgate-Palmolive
Colgate-Palmolive cree que crear una cultura diversa, equitativa e inclusiva es clave para su crecimiento. Es por eso que Colgate se ha comprometido a garantizar la equidad de género en su contratación, evaluación y retención. La compañía ahora requiere una lista diversa de candidatos para la contratación y se hace un esfuerzo adicional para garantizar que las promociones sean equitativas en términos de género y raza. Colgate revisa las descripciones de puestos para eliminar los prejuicios de género y también ha instituido capacitación para prejuicios y alianzas inconscientes. Además de la igualdad salarial, los gerentes son responsables de mantener equipos inclusivos.

La compañía también tiene una asociación de larga data con Mujeres ilimitadas así como programas formales de liderazgo que benefician a las mujeres, incluidos los programas Colgate Leadership Challenge y BetterUp para gerentes de nivel medio, y Global Leadership: Discover and Create the Future, para ejecutivos senior emergentes. Las mujeres lideran áreas de crecimiento prioritarias para la empresa, que incluyen:

• La transformación digital de Colgate, dirigida por el director digital de Colgate
• Marcas premium para la salud de la piel EltaMD y PCA Skin
• Marcas naturales de cuidado personal de Tom's of Maine y Hello Products

Las mujeres también ocupan puestos clave dentro del Grupo de innovación global de Colgate, que a su vez está dirigido por una presidenta del grupo, e incluye a mujeres en puestos de liderazgo sénior: directora de I + D, directora clínica, directora de sostenibilidad, directora de adquisiciones, vicepresidenta de Global Oral. Care, Vicepresidente de Salud Pública Global y Vicepresidente de Cadena de Suministro de la División de América Latina.

Fiserv
Fiserv se ha comprometido a incorporar a más mujeres y niñas a carreras tecnológicas. La empresa (1) se asocia con Women in Technology (WIT) para inspirar, contratar y empoderar a las mujeres en los campos técnicos; (2) otorga becas a mujeres en tecnología para asegurar caminos inclusivos en STEAM; (3) se asocia con Girls Who Code y Girl Scouts para brindar acceso a la tecnología a una edad temprana; y (4) trabaja en estrecha colaboración con BBBS para proporcionar kits STEM a niñas en comunidades no representadas.

Starbucks
Starbucks está comprometido con el 100 por ciento de equidad salarial racial y de género. De hecho, Starbucks ha logrado, y mantenido, una equidad salarial del 100 por ciento para mujeres y hombres y personas de todas las razas que realizan trabajos similares en los Estados Unidos. En 2018, cuando la compañía alcanzó ese hito por primera vez, también anunció que estaba comprometida a alcanzar el 100 por ciento de equidad salarial de género para todos nuestros socios en los mercados operados por la compañía Starbucks a nivel mundial. Un año después, el 20 de marzo de 2019, Starbucks verificó que alcanzó esa meta en China y Canadá, y continúa este trabajo en todo el mundo.

Starbucks también está alentando a las empresas multinacionales a lograr la equidad salarial de género global, con el apoyo de campeona de igualdad de derechos Billie Jean King y su Iniciativa de Liderazgo (BJKLI) y las principales organizaciones nacionales de mujeres, la Asociación Nacional para Mujeres y Familias (Asociación Nacional) y la Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias (AAUW), al compartir los principios y herramientas que utiliza la empresa.

Aprovechando su experiencia trabajando para lograr la equidad salarial en los EE. UU., Starbucks ha formulado principios de equidad salarial (igualdad de condiciones, transparencia y responsabilidad) que los empleadores pueden implementar para ayudar a abordar las barreras sistémicas conocidas a la equidad salarial global. En EE. UU., También hemos establecido y las mejores prácticas apoyando cada uno de estos principios y, en el futuro, también estableceremos prácticas globales. Para obtener más información, haga clic en aquí.

Poner fin a toda la violencia y la explotación de mujeres y niñas.

Mantener a todas las personas a salvo y libres de violencia de género es fundamental para una sociedad y un lugar de trabajo saludables. Lamentablemente, incluso en las oficinas se produce el acoso sexual.

Puede desempeñar un papel importante para garantizar que sus oficinas estén configuradas para cambiar las normas sociales y legales para poner fin al acoso, la violencia y la explotación de mujeres y niñas. También es bueno para la retención de trabajadores y empresas.

Qué puede hacer "en la oficina" para poner fin al acoso, la violencia y la explotación de mujeres y niñas:

1. Seguir la política
   Siga las pautas de equidad de género y no discriminación de su empresa con respecto al acoso y abuso sexual.
2. Tenga una política clara y firme
   Establecer y apoyar una política de tolerancia cero hacia la violencia y el acoso de género. Asegúrese de que haya un proceso de quejas confidencial. Sea claro. Sin ambigüedad.
   
3. Pida a los líderes senior que dirijan de la siguiente manera:
   
   • Lanzar y apoyar públicamente políticas, procedimientos, capacitación y campañas de concientización sobre acoso sexual;
   • 'Camine con el ejemplo' modelando la acción positiva de los espectadores en el lugar de trabajo; y
   • Incluir informes anonimizados sobre quejas de acoso sexual como un tema permanente de la agenda en las reuniones de liderazgo superior.
4. Involucrar a los hombres
   Involucrar a los hombres en por qué no se tolera la violencia de género y por qué la igualdad de género nos beneficia a todos. Estos son los pasos que puede seguir para atraer a los hombres Para garantizar que los esfuerzos sean productivos y estén bien diseñados, los talleres y la programación pueden ser mejor organizados y guiados por un tercero, como CARE:
   • Crear espacios estructurados para que hombres y niños reflexionen sobre masculinidades, género, poder y privilegios en sus vidas.
   • Permita conversaciones con parejas íntimas y dentro de las familias para promover una comunicación más abierta, relaciones equitativas, no violencia, apoyo y confianza.
   • Reúna a los hombres para hablar y compartir testimonios. Esto fortalecerá las relaciones entre los aliados masculinos para construir y expandir el apoyo social y la solidaridad contra la violencia de género.
   • Apoyo a los hombres para facilitar discusiones y campañas sobre género y masculinidades para transformar las normas sociales; (Ver, por ejemplo, Iniciativa #NoExcuse de AB InBev en Sudáfrica para cambiar las normas de género).
   • Para obtener más detalles, visite Perspectivas de CARE
   • Para ver un ejemplo de una colaboración exitosa para involucrar a los hombres en la igualdad de género, visite el Alianza MenEngage
5. Involucrar a las mujeres
   Utilice su poder de convocatoria y sus recursos para asegurarse de que las mujeres comprendan sus derechos y protecciones organizando sesiones de capacitación e información y utilizando formas creativas para promover el aprendizaje de esta información. Aquí hay un (aqui) del trabajo que CARE realizó con las trabajadoras de la construcción en Camboya.
6. Crea campeones en el lugar de trabajo
   Identificar campeones individuales o figuras clave para promover culturas de cambio y condiciones laborales más equitativas. Los investigadores en Australia recomiendan que los campeones estén en el liderazgo y la gerencia media para obtener un mayor apoyo y aceptación para un enfoque determinado. Las organizaciones deben asegurarse de que el rol no recaiga en una de las pocas mujeres en puestos de liderazgo.
7. Establecer normas y construir una cultura sólida que garantice la seguridad y la equidad.
   • Brinde encuestas a los trabajadores sobre el acoso sexual que les permita compartir lo que han presenciado y / o escuchado y qué acciones tomar en respuesta a cualquier incidente.
   • Comunicar a los trabajadores los objetivos de igualdad de género de la empresa y realizar eventos en días clave (por ejemplo, Día Internacional de la Mujer, Día Internacional de la Niña).
   • Asegúrese de que la capacitación y las comunicaciones en el lugar de trabajo destaquen el papel que desempeñan las normas en la perpetuación del acoso sexual y, en su lugar, promuevan normas positivas.
   • Monitorear las normas y prácticas con encuestas a los trabajadores con respecto a los incidentes de acoso sexual que son presenciados y / o escuchados y comunicar qué acciones se tomaron / no se tomaron en respuesta a los incidentes.
   • Anime a los transeúntes al acoso sexual a que intervengan.
   • Revise las prácticas de la empresa, como las estructuras de incentivos, para asegurarse de que no estén creando un entorno en el que se produzca el acoso.
8. Mantener a los proveedores al mismo nivel
   Exija a los empleadores a lo largo de la cadena de valor de su empresa que tengan una política de tolerancia cero hacia la violencia y el acoso de género.
9. Dar la formación adecuada
   • La formación debe realizarse con regularidad, contextualizada a la organización. Sin embargo, llegar a todos no significa que todos reciban la misma intervención. Varíe la capacitación para diferentes comunidades y grupos para garantizar la relevancia en diversas poblaciones. Por ejemplo, los programas solo para hombres pueden promover una discusión honesta y reflexiva entre los hombres que desafían las visiones de masculinidad construidas socialmente.
   • Desarrollar materiales y mensajes en consulta con los proveedores de servicios locales de violencia contra las mujeres. La capacitación debe estar a cargo de capacitadores que sean expertos en contenido, auténticos y empáticos. Por ejemplo, el género de un capacitador puede ser importante para crear un entorno en el que las personas puedan participar libremente. En el diseño, la capacitación debe ser intensiva y brindar oportunidades para un compromiso continuo, de modo que los participantes puedan abordar las actitudes subyacentes y construir nuevas normas y comportamientos. La formación interactiva y participativa puede apoyar nuevas normas y significados compartidos al mismo tiempo que cambia actitudes, valores, habilidades y nuevas formas de relacionarse.
10. Cuando trabaje con empleados que presenten una queja, mantenga los siguientes principios
    • Permitir un proceso de quejas flexible - Los empleados deben poder presentar quejas a través de varios canales en cualquier momento del día.
    • Confidencialidad - la identidad y la información de identificación deben mantenerse confidenciales y privadas a menos que se acuerde voluntariamente lo contrario.
    • Asegurar el consentimiento - obtener la información voluntaria del individuo antes de tomar cualquier medida.
    • No causar daño - tomar las medidas adecuadas para garantizar la seguridad inmediata y abstenerse de acciones que puedan resultar en daños futuros, incluso en la formación y las comunicaciones.
    • Adoptar un enfoque centrado en la víctima y el sobreviviente - Reconocer que los derechos, necesidades y deseos de las víctimas, sobrevivientes o denunciantes deben estar en el centro de la acción y que estas personas o grupos deben ser tratados con dignidad y respeto.
    • Garantizar la igualdad de trato - Abstenerse de discriminar por motivos de género, orientación sexual, edad, etnia, capacidad, condición de migrante, condición contractual, estado civil, estado de educación o de otro tipo.
    • Políticas avanzadas e intervenciones futuras - aprovechar las conclusiones y las lecciones de los casos de acoso sexual para crear conciencia e informar sobre futuras medidas preventivas y de respuesta.
    • Dibuja una resolución oportuna
    • Emitir sanciones y disciplina justas

Para referencia adicional:

CARE desarrolló un paquete de prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo para las fábricas de ropa que incluye una política de acoso sexual en el lugar de trabajo, una guía de implementación para las fábricas y módulos integrales de capacitación multimedia para que las fábricas los entreguen al personal para ayudarlos a prevenir y denunciar el acoso sexual.

Para obtener más información sobre el proyecto STOP Sexual Harassment de CARE, visite este sitio web. Visita el sitio

CARE Australia entregó este informe resumido sobre lo que funciona para detener el acoso sexual en el lugar de trabajo. Lea el informe

CARE se asoció con Business Fights Poverty para ayudar a desarrollar este conjunto de herramientas sobre cómo las empresas pueden abordar la violencia de género. Leer más

Casos de éxito

Google
Hoy en día, las mujeres tienen 27 veces más probabilidades de sufrir violencia en línea que los hombres. Esta es la razón por la que Women Techmakers, el programa insignia de Google que apoya a las mujeres en la tecnología, lanzó una campaña en asociación con Jigsaw para capacitar e involucrar a las mujeres desarrolladoras en la creación de soluciones técnicas escaladas para mantener a las mujeres seguras en línea. Ahora que se ejecuta en cinco regiones, el objetivo de Google es capacitar a 50,000 mujeres en seguridad en línea para fin de año. En apoyo de las sobrevivientes de abuso doméstico afectadas por el refugio en el lugar, Search y YouTube, junto con la Red Nacional para Poner Fin a la Violencia Doméstica (NNEDV), lanzaron una campaña llamada #ISeeYou para aumentar la visibilidad de los servicios disponibles para las mujeres en todo el mundo. Paralelamente a la campaña, Google otorgó $ 2 millones en anuncios de búsqueda a organizaciones de violencia doméstica para mostrar nuestro apoyo para reducir la violencia doméstica.

Eliminar todas las prácticas nocivas, como el matrimonio infantil, precoz y forzado y la mutilación genital femenina.

Si bien es posible que su trabajo diario no se preste a abordar el problema de los matrimonios forzados y la mutilación genital, las empresas pueden y deben desempeñar un papel en el cambio de prácticas nocivas que perjudican y perjudican a mujeres y niñas.

Qué puede hacer "en la oficina" para eliminar las prácticas nocivas:

1. Siga las pautas de equidad de género y no discriminación de su empresa con respecto al acoso y abuso sexual.
2. Trabaje con el equipo de defensa de su empresa para desarrollar estrategias de cambios en las leyes nacionales y locales para eliminar las prácticas nocivas.
3. Organice talleres para empleados y proveedores sobre por qué ciertas prácticas son dañinas. Para garantizar que cualquier esfuerzo sea productivo y esté bien diseñado, CARE recomienda trabajar con organizaciones expertas (generalmente, sin fines de lucro) para identificar la metodología adecuada y desarrollar capacidades en su empresa y / o entregar programación.

Casos de éxito

Johnson & Johnson
En Amhara, Etiopía, donde las tasas de matrimonio infantil, precoz y forzado son altas, Johnson & Johnson implementó Towards Improved Economic and Sexual Reproductive Health Outcome for Adolescent Girls in Ethiopia (TESFA) para abordar los derechos económicos y la salud sexual y reproductiva de las personas casadas. muchachas. Entre 2015 y 2018, CARE trabajó con adolescentes casadas y desarrolló enfoques probados para apoyar cambios positivos en sus vidas. TESFA se expandió geográficamente, llegando a 2,124 niñas que alguna vez se casaron en 12 kebeles en las woredas de Farta y Gunabegemider. Este proyecto ha sido fundamental para replicar y escalar geográficamente un modelo de programa comprobado para mejorar la salud sexual reproductiva de las niñas y el empoderamiento económico, y ha avanzado innovaciones en la medición de las normas sociales.

Valorar los cuidados no remunerados y promover las responsabilidades domésticas compartidas.

El cuidado no remunerado es una barrera importante para la actividad económica de las mujeres porque realizan la mayor parte del trabajo doméstico y del cuidado no remunerado. A nivel mundial, las mujeres dedican más de tres veces más tiempo al trabajo y cuidados no remunerados que los hombres. Cuando las mujeres también tienen un trabajo remunerado, soportan una doble carga.

Las empresas pueden y deben desempeñar un papel importante en la valoración del cuidado no remunerado, proporcionando flexibilidad y espacio para los empleados y cambiando las normas sociales sobre el cuidado. Hacerlo aumenta la productividad, la contratación y la retención de los empleados, crea cadenas de suministro más sólidas y aumenta la lealtad de los clientes.

Para un cambio sistémico, el gobierno, las empresas y la sociedad civil deben hacer su parte para completar las “5 R”:

1. Recognition del trabajo de cuidados como productivo, que aporta valor a la economía y la sociedad;
2. Reducción del total de horas dedicadas a servicios no remunerados;
3. redistribución a nivel del hogar, al tiempo que se transfiere la responsabilidad a los gobiernos y empleadores; y
4. Representación de los cuidadores más marginados en las decisiones y el diseño de políticas, servicios y sistemas de atención.
5. Gana dinero a través de condiciones de trabajo decentes e igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, a fin de proteger una mano de obra compuesta principalmente por mujeres.

Las empresas pueden valorar y apoyar el cuidado a través de los números 1, 2 y 5: reconocimiento, reducción y recompensa.

Lo que puede hacer "en la oficina" para valorar el cuidado no remunerado y promover compartir las responsabilidades domésticas:

1. Proporcionar cuidado de niños
   Crear guarderías y otros espacios de cuidado infantil cerca de los campos y en las instalaciones de la empresa.
   • Si su empresa no puede proporcionar cuidado de niños directamente, subsidie ​​el cuidado de niños fuera del sitio.
   • Lo mismo se aplica a la asistencia sanitaria. Considere asociarse con proveedores de atención médica locales para ofrecer una clínica de atención médica durante el día libre en las comunidades donde vive la mayoría de los trabajadores.
2. Proporcionar un fácil acceso a los descansos para las madres que amamantan.
   Brindar un fácil acceso a los descansos para amamantar en un espacio privado permite a estas mujeres alejarse sin preocuparse por las represalias por alejarse para cuidar su salud y la salud de su hijo.
   
3. Permitir el trabajo flexible apto para familias
   Implementar y fomentar acuerdos laborales flexibles. Esto podría incluir permitir diferentes horas de trabajo y días de trabajo, permitiendo la participación en reuniones remotas cuando sea posible, y en instalaciones de enfermería en el lugar.
4. Dar días libres específicos para las visitas al médico
   Permitir días específicos al mes para que los trabajadores asistan a las citas médicas puede mejorar el bienestar y la productividad de los trabajadores. Esta asignación de tiempo se puede estructurar para evitar desafíos a los objetivos de producción.
5. Configure un "Equipo de ayuda"
   Considere la posibilidad de establecer un equipo que pueda reemplazar a los trabajadores que están ausentes por necesidades de atención médica. Esto es especialmente útil para los empleados por horas.
6. Amplíe la flexibilidad a los trabajadores a tiempo parcial
   Ampliar los beneficios laborales flexibles para permitir la prestación de cuidados a los trabajadores temporales y a tiempo parcial.
7. Pedir a las mujeres que den forma a las políticas
   Asegurar el liderazgo de las mujeres y su contribución equitativa al diseño, implementación y evaluación de políticas relacionadas con el cuidado infantil, horarios de trabajo, etc.
8. Involucrar a los hombres
   Instituir talleres y programas que promuevan la igualdad de responsabilidades e involucren a hombres y niños. Muchos hombres desconocen que todos se benefician cuando comparten las responsabilidades domésticas y de cuidado.
   • Para garantizar que cualquier esfuerzo para involucrar a los hombres sea productivo y esté bien diseñado, CARE recomienda trabajar con organizaciones expertas (generalmente, sin fines de lucro) para identificar la metodología adecuada y desarrollar capacidades en su empresa y / o entregar programación.
   • Para obtener más detalles, visite Perspectivas de CARE
   • Para ver un ejemplo de una colaboración exitosa para involucrar a los hombres en la igualdad de género, visite el Alianza MenEngage
9. Cambiar las normas sociales
   Promover la responsabilidad equitativa del cuidado entre mujeres y hombres a través de campañas publicitarias y horarios laborales flexibles.
10. Predicar con el ejemplo
    Cuando los líderes superiores toman la licencia parental y aprovechan los arreglos laborales flexibles, comunica que la empresa practica lo que predica.

Los recursos adicionales incluyen los siguientes:

• Informe empresarial de Oxfam / Unilever sobre cuidados no remunerados y trabajo doméstico: por qué el cuidado no remunerado de mujeres y niñas es importante para las empresas y cómo las empresas pueden abordarlo Leer más
• Trabajo y oportunidades para las mujeres Leer más

Casos prácticos

Kabbage
Reconociendo que muchos empleados tienen largos viajes diarios a la oficina, Kabbage implementó horarios de trabajo flexibles para permitir responsabilidades domésticas compartidas. Rápidamente descubrieron que la productividad o el rendimiento de los trabajadores no disminuían y que tanto los colegas masculinos como femeninos se sentían menos estresados ​​para correr a casa.

PepsiCo
PepsiCo ha implementado una serie de programas para apoyar a las madres y los cuidadores en todos los niveles de la empresa. Estas iniciativas incluyeron:

1. Proporcionar cuidado de niños en el lugar en la sede de PepsiCo en Nueva York y cuidado de niños en el lugar en la sede de PepsiCo Foods North America en Texas. La compañía también ofrece cuidado de niños en el sitio o cerca del sitio en ubicaciones internacionales, incluidos México, India, Egipto y Pakistán.
2. En más de la mitad de las ubicaciones de la compañía en todo el mundo con 500 o más empleados, la compañía tiene habitaciones para madres dedicadas, salas de bienestar o espacio alternativo disponible para madres lactantes y la compañía está trabajando activamente para expandir la cantidad de ubicaciones de PepsiCo con instalaciones para madres lactantes. en los próximos años.
3. Poner a disposición servicios de cuidado de niños y ancianos de respaldo están disponibles a través de proveedores externos cuando un proveedor de cuidado regular no está disponible.
4. Lanzamiento de "Ready to Return" en 2017 en Nueva York para profesionales que están reingresando a la fuerza laboral después de tomarse un tiempo libre para cuidar a un ser querido. Ready to Return es un programa pagado de 10 semanas diseñado para profesionales experimentados que han estado fuera de la fuerza laboral corporativa por más de dos años y buscan regresar. Para ayudar a facilitar la transición, los participantes reciben apoyo de tutoría y entrenamiento, capacitación para actualizar sus habilidades y oportunidades formales e informales de establecer contactos con los empleados de PepsiCo. En 2018, Ready to Return se expandió a América Latina y ahora incluye Brasil, Chile y México. Este programa es una demostración del apoyo de PepsiCo a los cuidadores que trabajan en nuestras comunidades en todo el mundo y un medio para construir el grupo de talentos femeninos en PepsiCo.
5. Ampliar la licencia parental en los EE. UU., A partir de 2021, a 6-8 semanas para las madres y 6 semanas para los padres, un total de 12 a 14 semanas.

Garantizar la participación plena en el liderazgo y la toma de decisiones.

Cuando las mujeres lideran, los resultados suelen ser mejores que cuando las mujeres no están en funciones de toma de decisiones. Uno de los indicadores clave para este objetivo es el porcentaje de empresas en un país determinado con una mujer como alta gerencia y la proporción de puestos de dirección media o superior ocupados por una mujer. Aquí, las empresas juegan un papel central en el logro de la igualdad de género.

Qué puede hacer "en la oficina" para garantizar una participación plena en el liderazgo y la toma de decisiones:

1. Contratar igual
   Asegúrese de que sus prácticas de contratación sean equitativas para el género.
2. Contrata mujeres en todos los niveles
   Trabajar para aumentar la representación de mujeres en puestos gerenciales, puestos calificados (no gerenciales) y trabajos no calificados.
3. Formar y promover a las mujeres
   Busque todas las oportunidades para capacitar y promover mujeres a puestos de liderazgo.
   
4. Dar voz y conectar a las mujeres con los líderes
   Empoderar a las mujeres para que hablen sobre la desigualdad de trato sin temor a represalias reales. Apoyar los comités y espacios de trabajadores para que las mujeres líderes se conecten e influyan en los líderes de las fábricas y otros tomadores de decisiones.
5. Asociarse con entidades con igualdad de género
   Si su empresa tiene relaciones comerciales con cooperativas o asociaciones de agricultores, considere trabajar solo con aquellas que tengan una proporción significativa de mujeres representantes en puestos de liderazgo y mujeres miembros en cooperativas y / o asociaciones de agricultores.
6. Participar en la comunidad
   Busque formas de influir en los resultados positivos de género en las comunidades donde trabaja su empresa. Esto puede incluir asociarse con organizaciones sin fines de lucro locales e involucrar a los familiares de sus empleados. Los esfuerzos para desarrollar las habilidades, las capacidades y el acceso a los recursos de las mujeres, para que estén mejor capacitadas para tomar decisiones, tanto decisiones productivas como decisiones del hogar, y participar plenamente en la actividad económica, son vitales para aumentar el número de mujeres en puestos de liderazgo.

Casos prácticos

Kabbage
Kabbage observó que había escasez de mujeres en puestos técnicos en la empresa. Para remediar esto, la compañía revisó sus procedimientos de contratación para exigir la paridad de género en las listas de candidatos entrevistados antes de que pueda comenzar el proceso de entrevistas. Además, Kabbage cambió el lenguaje en sus ofertas de trabajo, incluyó imágenes más inclusivas en nuestro sitio web y ofreció un proceso de entrevista más flexible para que las mujeres puedan elegir qué hora del día funciona mejor. Estos pequeños cambios mejoraron drásticamente la contratación y retención de mujeres. Uno de los aprendizajes centrales de este trabajo fue que centrar la comunidad en el producto de la empresa fue útil para atraer y retener una fuerza laboral diversa y que los pequeños cambios pueden tener un gran impacto.

Fiserv
Fiserv se compromete a garantizar que las mujeres tengan todas las oportunidades para triunfar y liderar en la empresa. Con este fin, Fiserv proporciona un beneficio expansivo de licencia parental remunerada neutral en cuanto al género, un programa de desarrollo del liderazgo de la mujer y tiene una Red global de impacto de la mujer diseñada para apoyar, conectar y empoderar a las empleadas y sus aliadas para el compromiso, la movilidad interna y el desarrollo profesional. progresión.

Compañía Coca-Cola

The Coca-Cola Company (TCCC) se esfuerza por lograr un lugar de trabajo con equilibrio de género. La Compañía cree que invertir y empoderar a las mujeres no solo las beneficia directamente, sino también a su negocio y a sus comunidades. Según las estadísticas disponibles públicamente, las empresas que se encuentran en el cuartil superior de diversidad de género en los equipos ejecutivos tienen un 21% más de probabilidades de obtener mejores resultados en rentabilidad. TCCC tiene la aspiración de ser 50% impulsada por mujeres y se enfoca en hacer crecer y desarrollar el liderazgo femenino y su fuerza laboral femenina en general. Para avanzar, la Compañía se ha apoyado en una serie de iniciativas:

En 2007, TCCC inició un Consejo Global de Liderazgo de Mujeres (GWLC), compuesto por mujeres y hombres ejecutivos, que se centró en acelerar el desarrollo y la promoción de las mujeres en roles de mayor responsabilidad e influencia. El GWLC hizo esto a través de acciones en 3 pilares:

1. Patrocinio: un programa de patrocinio para mujeres líderes emparejado con los miembros del Equipo de liderazgo ejecutivo, incluido el CEO.
2. Pipeline: Lanzamiento del programa Women in Leadership, un programa de sistema global diseñado para acelerar las capacidades de liderazgo de las mujeres en el pipeline en puestos de nivel medio. Más de 850 empleadas hasta la fecha han participado en el programa.
3. Conciencia de prejuicios: para ayudar a fomentar una cultura inclusiva e involucrar a los hombres como aliados en la búsqueda de nuestras aspiraciones de diversidad e inclusión, The Coca-Cola Company expandió el GWLC para incluir a mujeres y hombres.

La Compañía también estableció un Grupo de Recursos Empresariales LINC para Mujeres (BRG), diseñado para involucrar a los empleados en el apoyo de nuestras prioridades de diversidad e inclusión de género, con la misión de empoderar a las mujeres para liderar, inspirar y conectarse. El BRG ahora tiene aproximadamente 1,500 miembros en los EE. UU., Y también hay varios otros capítulos en todo el mundo.

Los esfuerzos de TCCC han incluido una licencia parental remunerada neutral en cuanto al género y el compromiso de pagar a todos los asociados de manera justa y equitativa. La compañía ha estado realizando análisis de equidad salarial (con respecto a género y raza / etnia) en los EE. UU. Para la función corporativa durante varios años. En 2019, amplió el análisis de equidad salarial por género a nivel mundial a todas las unidades de negocio (ahora unidades operativas) de la empresa, así como a los empleados de Coca-Cola North America. Entre 2017 y septiembre de 2020, las mujeres en puestos de liderazgo senior a nivel mundial en la Compañía aumentaron un 2.4%, de 31.4% a 33.8%. En 2020, se designaron cuatro nuevos presidentes de zona de operaciones de América del Norte, todos mujeres calificadas.

Coca-Cola Women in STEM (CWIS) es una organización interna dedicada a contribuir al flujo de talentos en The Coca-Cola Company creando conciencia sobre las oportunidades de STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) en la comunidad, y empoderando, educando e inspirar a las mujeres de Coca-Cola a sobresalir en el liderazgo bajo el paraguas de STEM. CWIS tiene alrededor de 5000 miembros y llega a miles de estudiantes universitarios y de secundaria / preparatoria cada año a través de eventos y becas STEM.

Acceso universal a los derechos reproductivos y la salud.

Cuando las mujeres controlan sus propias decisiones de atención médica, incluidas las decisiones de salud reproductiva, y tienen acceso a la atención médica, aumenta su capacidad para prosperar, en el trabajo y en el hogar. Las empresas desempeñan un papel importante al proporcionar el beneficio del acceso a la atención en muchos países y al promover las normas que permiten la atención reproductiva accesible.

Qué puede hacer "en la oficina" para brindar acceso universal a los derechos reproductivos y la salud:

1. Proporcionar beneficios para la salud reproductiva
   Brindar beneficios que cubran los servicios de salud reproductiva. Esto variará de un país a otro.
2. Configurar el tono
   Anime a las mujeres a que se tomen el tiempo para ir al médico y se tomen el tiempo para cuidar su salud.
3. Hacer un compromiso público
   Celebre públicamente y fomente la salud a través de programas y experiencia en el lugar de trabajo para llegar a las mujeres con la información y los servicios necesarios.
4. Proveer información
   El acceso a información básica sobre salud puede ser difícil de encontrar, especialmente para las mujeres. Puede ayudar a conectar a sus trabajadores con información sobre planificación familiar, higiene menstrual, nutrición y atención prenatal.
5. Agencia de apoyo a los trabajadores
   Basar las políticas de salud en el voluntariado y el consentimiento informado. Apoyar la capacidad de una mujer para elegir cuándo se convierte en madre.
6. Defensor
   Cuando sea necesario un cambio legal, trabaje con el equipo de defensa de su empresa para garantizar que la ley empodere a las mujeres para que tomen sus propias decisiones informadas sobre su salud física y reproductiva, incluyendo, por ejemplo: determinar si deben tener relaciones sexuales con su esposo o pareja; decidir sobre el uso de anticonceptivos; y decidir sobre su propia atención médica.

Casos prácticos

Kabbage
Kabbage ofrece a todos sus empleados atención médica gratuita, incluidos servicios de salud reproductiva.

Abbott

ENT en crisis humanitarias

Según las Naciones Unidas, más de 80 millones de personas en la actualidad se ven desplazadas de sus hogares por conflictos, desastres naturales y otras emergencias.

En respuesta, los gobiernos, las organizaciones y las empresas se han centrado en satisfacer las necesidades urgentes de alimentos, agua y refugio. Pero para muchas personas, especialmente después de una crisis, las necesidades básicas incluyen la atención y el manejo ininterrumpidos de enfermedades crónicas, también conocidas como enfermedades no transmisibles o ENT, como la diabetes y las enfermedades cardiovasculares. A pesar de esto, las enfermedades crónicas a menudo no reciben suficiente atención en estos entornos humanitarios, según la Organización Mundial de la Salud.

Trabajando junto con CARE, la compañía global de atención médica Abbott y su fundación, Abbott Fund lanzó uno de los primeros programas del mundo destinados a llenar este vacío, creando un nuevo modelo, tanto escalable como replicable, para la prevención y el cuidado efectivos de las ENT en entornos desafiantes. alrededor del mundo.

El programa de tres años en la ciudad de Marawi, Filipinas, se centra en ayudar a los desplazados internos afectados por la diabetes, la hipertensión y la obesidad. El trabajo del programa incluye pruebas de detección para identificar a las personas con ENT y aquellas en riesgo de desarrollar ENT, y ampliar el acceso a la atención clínica necesaria.

Un enfoque clave del programa es movilizar a las comunidades desplazadas para llenar los vacíos en la prevención y la atención, con énfasis en el empoderamiento de las mujeres. Con un conocimiento profundo de las necesidades de sus vecinos, las mujeres voluntarias lideran “Clubes de ENT” para promover la prevención y el manejo de enfermedades, y brindan apoyo vital entre pares. El programa también fortalece la capacidad de los sistemas de salud locales para manejar las ENT, y crea conciencia y educa sobre la prevención y el control de las ENT.

Los resultados iniciales son prometedores. El cribado inicial encontró que más de la mitad (59%) de las personas identificadas como diabéticas no habían sido diagnosticadas previamente. Y después de intervenciones específicas, el 46% de los pacientes diabéticos y prediabéticos vieron una disminución en los niveles promedio de glucosa en sangre (HbA1c), que es un indicador de un mejor control de la glucosa y un menor riesgo de complicaciones.

Para obtener más información, consulte historia y video.

Igualdad de derechos sobre los recursos económicos, la propiedad inmobiliaria y los servicios financieros.

Aunque este objetivo se centra en aumentar la propiedad de tierras agrícolas por parte de las mujeres, las empresas también pueden ayudar a las mujeres a generar riqueza y estabilidad económica en la oficina.

Lo que puede hacer "en la oficina" para brindar igualdad de derechos sobre los recursos económicos, la propiedad de la propiedad y los servicios financieros:

1. Conectar a las mujeres con los recursos
   Apoyar la conexión de las mujeres con los servicios financieros a través de grupos de ahorro, dinero móvil y servicios financieros que tengan en cuenta las necesidades de las mujeres. CARE ha establecido Asociaciones de Ahorros y Préstamos para Aldeas en todo el mundo para ayudar a las mujeres a construir con recursos financieros para lanzar y apoyar sus negocios.
2. Defensor
   Trabaje con el equipo de defensa de su empresa para impulsar cambios legislativos y legales que permitan la propiedad de la tierra por parte de mujeres cuando esté prohibido y para garantizar el acceso equitativo al capital y los recursos para las propietarias de empresas agrícolas.

Casos de éxito

Kabbage
El modelo de negocio de Kabbage está ligado al objetivo de democratizar el acceso a los servicios financieros. Al aprovechar los datos en línea en tiempo real del cliente, incluida la información de transacciones, datos bancarios, información contable y registros de envío, por nombrar algunas de las más de 2.5 millones de conexiones en vivo, Kabbage puede suscribir negocios ciegamente independientemente de su raza o género. . Como resultado, más del 30% de sus clientes son pequeñas empresas propiedad de mujeres y / o minorías.

Google
“Women Will” es el programa de Google para oportunidades económicas para mujeres. El programa está teniendo un impacto en 49 países, apoyando el potencial económico de las mujeres a través de habilidades digitales y construcción de comunidades. Los conocimientos basados ​​en datos de la empresa muestran que, si bien persiste la brecha de género, las mujeres no pueden prosperar realmente en el hogar y en el trabajo. Durante la pandemia de COVID-19, a través de Women Will, los talleres de desarrollo profesional y emprendimiento en línea de Google llegaron a más de 80,000 mujeres en todo el mundo.

Prepagada Mastercard
El Centro Mastercard para el Crecimiento Inclusivo se dio cuenta de que sin capacitación, los salarios digitales pueden ofrecer poco o ningún beneficio. Si bien los programas de salarios digitales pueden tener éxito en brindarles a los trabajadores cuentas y alejar las fábricas de los pagos en efectivo, esto puede ser un gesto simbólico con poco impacto si los trabajadores no están capacitados y no se les anima a utilizar los servicios financieros digitales. En 2017, por ejemplo, cuando la industria de la confección en India digitalizó los salarios, se proporcionó capacitación limitada a los trabajadores. Tres años después, la investigación encontró que los trabajadores y trabajadoras todavía están retirando el 100 por ciento de sus salarios el día de pago. Por el contrario, a través de los programas HERfinance Digital Wages del Centro Mastercard para el Crecimiento Inclusivo en Bangladesh, los trabajadores han recibido capacitación sobre el uso de sus cuentas de dinero móvil para enviar remesas a las familias, ahorrar dinero en sus cuentas (lo que les ayuda a sobrellevar mejor las crisis futuras) y Realizar pagos por productos en áreas cercanas a la fábrica. Como resultado, se convirtieron en usuarios activos de dinero móvil: las mujeres realizaban aproximadamente ocho transacciones por mes y los hombres 13 transacciones. Si se tiene en cuenta el género desde el principio, los pagos digitales pueden permitir el empoderamiento económico de las mujeres. En Bangladesh, por ejemplo, las mujeres a menudo se ven obligadas a entregar parte o la totalidad de su salario a sus maridos o familiares varones. Pagar a las mujeres digitalmente no necesariamente alivia este problema y, en algunos casos, puede empeorarlo. Por lo tanto, los programas HERfinance Digital Wages han dedicado mucho tiempo a discutir las ventajas de la toma de decisiones financieras conjunta con hombres y mujeres, lo que ha llevado a las participantes femeninas a informar de un mayor control sobre sus salarios. Si las barreras específicas que enfrentan las mujeres se tienen en cuenta y se incorporan a los programas de capacitación, existe una mayor probabilidad de que las normas de género se modifiquen, allanando el camino para un mayor empoderamiento de las mujeres.

Promover el empoderamiento de las mujeres a través de la tecnología.

La tecnología puede reducir las barreras para el acceso financiero, la comunicación y el empoderamiento femenino. Las empresas tienen la oportunidad de aprovechar la tecnología para utilizar la tecnología a fin de lograr la igualdad de género de manera significativa.

Qué puede hacer "en la oficina" para promover el empoderamiento de las mujeres a través de la tecnología:

1. Proveer acceso
   Para los trabajadores de todo tipo, su empresa puede proporcionar acceso a la información y la tecnología y utilizar la tecnología para aumentar la participación de las mujeres en los programas.
2. Para ofrecer política de privacidad
   Permita que los trabajadores envíen encuestas, quejas e inquietudes a través de la tecnología para que puedan hablar libremente.
3. Proporcionar salarios digitales
   Esto puede ahorrar tiempo a las mujeres y garantizar que puedan acceder y controlar directamente sus salarios ayudándolas a enviar, guardar y realizar pagos de forma segura a través de su teléfono móvil.

Casos prácticos

Microsoft
En respuesta a la pandemia de COVID-19 y sus impactos sociales y económicos, Microsoft se centró en proporcionar soporte digital crítico para los primeros en responder, los gobiernos y las comunidades del mundo en torno a tres áreas: (1) aprovechar la tecnología digital en esfuerzos concertados para proteger la salud pública; (2) promover la recuperación económica inclusiva; y (3) garantizar la seguridad digital.

Con este fin, en parte, Microsoft lanzó una Iniciativa de Habilidades Globales, comprometiéndose a ayudar a 25 millones de personas a adquirir nuevas habilidades digitales necesarias para la economía COVID-19. Esta iniciativa tecnológica integral reunirá a todas las partes de la empresa, combinando recursos nuevos y existentes de LinkedIn, GitHub y Microsoft. Microsoft también se está asociando con organizaciones humanitarias locales e internacionales en las comunidades de mayor riesgo para que COVID-19 proporcione tecnología y servicios para ayudar a escalar la programación de respuesta necesaria. Algunos ejemplos de esfuerzos con un enfoque en mujeres y niños incluyen:

• Microsoft, en asociación con CARE Egypt Foundation y el gobierno egipcio, ha ampliado el programa Tawar w Ghayar con el objetivo de mejorar las habilidades y la empleabilidad de los jóvenes egipcios desatendidos mediante la mejora de las habilidades de 250,000 jóvenes en habilidades digitales, empleabilidad y habilidades comerciales, empoderar a 7,500 jóvenes con orientación profesional y Sesiones de orientación y vinculación de 4,000 jóvenes con oportunidades laborales.
• Asociarse con CARE para ayudar a crear una nueva arquitectura de datos moderna e informes de inteligencia empresarial para su iniciativa de datos y género “Women Respond” COVID-19 para permitir que CARE identifique y responda a las necesidades más urgentes de mujeres y niñas, y defienda el acceso equitativo a los servicios y recursos para las mujeres.
• El despliegue acelerado del Pasaporte de Aprendizaje de UNICEF. Las niñas corren el mayor riesgo de perder el acceso a la educación durante la crisis y no regresar a la escuela después de la crisis. El Learning Passport ampliará la educación de los niños en línea y fuera de línea.
• AI for Humanitarian Action ha creado el área de enfoque Necesidades de mujeres y niños, donde la compañía buscará proyectos sin fines de lucro que demuestren el uso de AI para garantizar la seguridad y el bienestar de mujeres y niños en todo el mundo.

AB InBev
En Columbia, Pony Malta es una de las principales marcas de bebidas de malta de AB InBev. La bebida es popular entre las chicas, muchas de las cuales son conocedoras de la tecnología y fanáticas del fútbol. Sin embargo, las niñas están subrepresentadas en los videojuegos. Con el apoyo del Ministerio de Tecnología de Colombia y ONGs en Colombia. y lanzada simultáneamente en Ecuador y Bolivia con sus marcas de bebidas sin alcohol, AB InBev lanzó una iniciativa para aumentar la representación de las mujeres en los videojuegos. En concreto, en FIFA Clubs Pro, un juego de fútbol, ​​solo es posible crear un avatar masculino. Por este motivo, muchas jugadoras se ven obligadas a hacer su carrera futbolística en FIFA con avatares que no las definen. Para sentirse representadas en FIFA 2021, un grupo de chicas creó sus propios avatares femeninos con las herramientas de creación de jugadores masculinos y, junto con Pony Malta, formaron SHE FC, el primer club femenino de FIFA Clubs Pro.

Adoptar y fortalecer políticas y legislación aplicable para la igualdad de género.

Todas las empresas pueden desempeñar un papel en la promoción de acciones legislativas y cambios legales en los países donde operan. De hecho, la influencia y la voz del sector privado a menudo pueden moldear la acción política.

Qué puede hacer “en la oficina” para adoptar y fortalecer políticas y legislación aplicable para la igualdad de género:

1. Trabaje con su equipo de defensa empresarial para identificar cambios legales que fortalecerán los derechos de las mujeres y protegerán a las trabajadoras. Considere asociarse con sus proveedores y organizaciones de la sociedad civil.
2. Apoye la defensa de su empresa por las leyes e iniciativas de igualdad de género que incluyen, entre otros:
   • Ampliando la definición de discriminación contra la mujer.
   • salario igual por trabajo de igual valor
   • prohibiciones de trabajo
   • permiso familiar
   • herencia / propiedad
   • nacionalidad
   • matrimonio y divorcio
   • la violencia contra las mujeres
   • cuotas
   • pensiones
   • capacidad legal

Casos de éxito

Kabbage
Kabbage cree que una fuerza laboral más equitativa y diversa en última instancia engendra productos mejores y más inclusivos. Una gran parte de la cultura de su empresa es "llegar como usted", ya que Kabbage quiere que sus empleados se sientan lo más cómodos posible. Externamente, Kabbage ha abogado durante mucho tiempo por la igualdad de género y LGTBQ a nivel federal y en el estado de Georgia (donde tiene su sede). En 2019, Kabbage se unió a la Coalición Empresarial por la Ley de Igualdad, un grupo de empleadores estadounidenses líderes que apoyan la aprobación de la Ley de Igualdad.