En la cadena de suministro

Poner fin a todas las formas de discriminación contra mujeres y niñas en todo el mundo.

Este objetivo puede parecer una gran tarea, pero cada uno de nosotros y nuestras organizaciones podemos tomar pequeñas decisiones que pongan fin a la discriminación de género.

Qué puede hacer "en la cadena de suministro" para poner fin a la discriminación contra todas las mujeres y niñas:

1. Desarrollar una cadena de suministro inclusiva
   ¿Tiene una cadena de suministro inclusiva? Establecer políticas y prácticas para promover la inclusión económica en la selección de proveedores. Por ejemplo, busque y solicite (1) proveedores propiedad de mujeres; (2) proveedores pertenecientes o atendidos por miembros de grupos sociales vulnerables, marginados o subrepresentados; y (3) proveedores pequeños y medianos.
2. Examine su cadena de suministro
   Determine dónde participan hombres y mujeres en su cadena de suministro (y dónde se les compensa o no por esa participación). Construya métricas en cuadros de mando del más alto nivel para examinar la igualdad en la cadena de suministro.
3. Medir y reaccionar a los datos de género de los proveedores
   • Con cuántas mujeres trabaja directamente en su cadena de suministro;
   • Con cuántas mujeres en pequeña escala trabaja; y
   • Cuántas mujeres trabajan en sus clases de productos básicos.
4. Brindar apoyo a las mujeres en su cadena de suministro.
   Brindar asistencia sensible al género a las mujeres pequeñas agricultoras y productoras en su cadena de suministro.
5. Exigir políticas inclusivas a los proveedores
   Exigir a los proveedores que tengan una política de no discriminación e igualdad de oportunidades.
   • Realice encuestas a proveedores para comprender mejor con quién está trabajando.
   • Si bien esto es importante en cualquier lugar, puede tener un impacto positivo enorme en las áreas rurales donde hay menos oportunidades económicas que en las ciudades. Consulte las recomendaciones de este informe para "En la cadena de suministro" para obtener sugerencias más detalladas.
6. Actuar desde arriba
   Los líderes senior deben lanzar y respaldar públicamente las políticas de adquisiciones y compras que minimicen / reduzcan / no dañen las prácticas de compra con vendedores y proveedores.
7. Activismo
   Apoye la defensa de su empresa por las leyes e iniciativas de igualdad de género que incluyen, entre otros:
   • Ampliando la definición de discriminación contra la mujer
   • Igual remuneración por trabajo de igual valor
   • Prohibiciones laborales
   • Licencia familiar
   • Herencia / propiedad
   • Nacionalidad
   • Los derechos humanos y laborales en la política comercial
   • Matrimonio y divorcio
   • La violencia contra las mujeres
   • Cuotas
   • Pensiones
   • Capacidad legal

Casos prácticos

Marte
Mars reconoció que su alcance publicitario y de marketing podría ser una fuerza para la igualdad de género. Con ese fin, la compañía ha trabajado para eliminar los prejuicios de género y los estereotipos negativos en su publicidad al convertirse en miembro fundador de la Alianza de Unstereotypes de ONU Mujeres y aumentar el acceso a las oportunidades al exigir que las ofertas de la agencia incluyan una directora. Además, Mars revisa anualmente su publicidad para identificar y reducir los prejuicios de género en asociación con el Instituto Geena Davis sobre Género en los Medios. La empresa está utilizando estos conocimientos para realizar un seguimiento y mejorar su desempeño.

McCormick
McCormick & Company, líder mundial en sabor, lanzó su estrategia de sostenibilidad de Desempeño liderado por Propósito (PLP) en 2017 con el compromiso de mejorar la vida de las personas, las comunidades y el planeta, pero más específicamente, la Compañía tiene como objetivo aumentar la resiliencia. de los agricultores, incluidas las mujeres, en sus cadenas de suministro globales. Para lograr esto, McCormick se asoció con CARE para (1) diagnosticar los roles que desempeñaban las mujeres en sus cadenas de suministro; los desafíos que enfrentan y los riesgos que estos plantean para la resiliencia; (2) diseñar un marco global para aumentar la resiliencia y lograr sus objetivos de PLP, incluido el aumento de la resiliencia de las mujeres en su cadena de suministro; (3) ofrecer programas que apoyen a las comunidades, incluida la respuesta al COVID-19; y (4) documentar el impacto de este trabajo para que McCormick pueda tomar decisiones comerciales estratégicas en torno a los recursos y comprender qué está mejorando, dónde y cómo. A través de una inmersión profunda en la cadena de suministro de McCormick, CARE desarrolló un tablero que le permite a McCormick ver claramente los riesgos que enfrentan las mujeres y tomar decisiones efectivas de asignación de recursos en consecuencia, que cumplen con sus objetivos de PLP.

Poner fin a toda la violencia y la explotación de mujeres y niñas.

Mantener a todas las personas a salvo y libres de violencia de género es fundamental para una sociedad y un lugar de trabajo saludables. Puede desempeñar un papel importante para garantizar que sus proveedores estén orientados a poner fin al acoso, la violencia y la explotación de mujeres y niñas.

Qué puede hacer "en la cadena de suministro" para poner fin al acoso, la violencia y la explotación de mujeres y niñas:

1. Trabajar con proveedores que se toman este problema en serio
   Trabajar solo con proveedores que tengan una política explícita de tolerancia cero hacia la violencia y el acoso de género. Solicite su política y revísela para asegurarse de que cumpla con los estándares de su propia empresa.
   • Asegurar que las políticas de los proveedores tengan un procedimiento de quejas confidencial
   • Asegurar que las políticas de los proveedores tengan tolerancia cero hacia la violencia y el acoso de género.
2. Fortalezca su propia política de proveedores
   • ¿Tiene su empresa una política de acoso laboral (incluido el acoso sexual) que se extienda a su cadena de suministro?
   • ¿Tiene su empresa un sistema para promover el cumplimiento de su política / código de acoso en el lugar de trabajo a lo largo de su cadena de valor?
   • ¿Todos los principales empleadores a lo largo de la cadena de valor tienen una política / código sobre el acoso en el lugar de trabajo (incluido el acoso sexual)?
3. Recopilar datos de y sobre proveedores
   • Solicite y mantenga un registro de cuántos incidentes de violencia de género reportados que ocurren dentro y alrededor del lugar de trabajo (por ejemplo, acoso sexual, violencia durante el viaje al lugar de trabajo, violencia relacionada con el alcohol, etc.).
     • Monitorear cuántos están relacionados con proveedores específicos.
   • Lleve un registro de cuántos proveedores tienen incidentes de acoso negativo reales y potenciales.
   • Lleve un registro de cuántos incidentes de proveedores resultaron en mejoras acordadas.
4. Trabajar con los proveedores para compartir las mejores prácticas y desarrollar y realizar capacitaciones.
   • La formación debe realizarse con regularidad, contextualizada a la organización. Sin embargo, llegar a todos no significa que todos reciban la misma intervención. Varíe la capacitación para diferentes comunidades y grupos para garantizar la relevancia en diversas poblaciones. Por ejemplo, los programas solo para hombres pueden promover una discusión honesta y reflexiva entre los hombres que desafían las visiones de masculinidad construidas socialmente.
   • Desarrollar materiales y mensajes en consulta con los proveedores de servicios locales de violencia contra las mujeres. La capacitación debe estar a cargo de capacitadores que sean expertos en contenido, auténticos y empáticos. Por ejemplo, el género de un capacitador puede ser importante para crear un entorno en el que las personas puedan participar libremente. En el diseño, la capacitación debe ser intensiva y brindar oportunidades para un compromiso continuo, de modo que los participantes puedan abordar las actitudes subyacentes y construir nuevas normas y comportamientos. La formación interactiva y participativa puede apoyar nuevas normas y significados compartidos, al tiempo que cambia actitudes, valores, habilidades y nuevas formas de relacionarse.
   • Apoya la formación de grupos comunitarios solidarios en las fábricas y campos donde trabajas.
5. Trabajar con los proveedores para promover la progresión profesional de las mujeres en las fábricas de proveedores.
6. Asegúrese de que las políticas de acoso y violencia de los proveedores incluyan los siguientes principios:
   • Permitir un proceso de quejas flexible - Los empleados deben poder presentar quejas a través de varios canales en cualquier momento del día.
   • Confidencialidad - La identidad y la información de identificación se mantendrán confidenciales y privadas a menos que se acuerde voluntariamente lo contrario.
   • Asegurar el consentimiento - El consentimiento informado de la persona se obtiene voluntariamente antes de tomar cualquier medida.
   • No causar daño - Tomar las medidas adecuadas para garantizar la seguridad inmediata y abstenerse de acciones que puedan resultar en daños futuros, incluyendo capacitación y comunicaciones.
   • Adoptar un enfoque centrado en la víctima y el sobreviviente: reconocer que los derechos, las necesidades y los deseos de las víctimas, los sobrevivientes o los denunciantes deben colocarse en el centro de la acción y que estas personas o grupos deben ser tratados con dignidad y respeto.
   • Garantizar la igualdad de trato - Abstenerse de discriminar por motivos de género, orientación sexual, edad, etnia, capacidad, condición de migrante, condición contractual, estado civil, estado de educación o de otro tipo.
   • Políticas avanzadas e intervenciones futuras - Aprovechar los hallazgos y lecciones de los casos de acoso sexual para crear conciencia e informar futuras medidas preventivas y de respuesta.
   • Entregue una resolución oportuna
   • Emitir sanciones y disciplina justas

Para referencia adicional:

Violencia de género en las cadenas de suministro mundiales: kit de recursos del Centro Internacional de Formación de la OIT y la Fair Wear Foundation. Leer más

Para obtener más información sobre la iniciativa “Made by Women” de CARE para mejorar las prácticas en las cadenas de suministro globales, lea más en nuestro sitio web.

Para obtener una guía práctica sobre la igualdad de género en las cadenas de suministro de prendas de vestir, visite este Informe CARE / PwC / VIKKE.

CARE se asoció con Business Fights Poverty para ayudar a desarrollar este conjunto de herramientas sobre cómo las empresas pueden abordar la violencia de género. Leer más

Casos de éxito

Gap Inc.
Las mujeres, que constituyen la mayoría de la fuerza laboral mundial de la confección, enfrentan desafíos en el lugar de trabajo, especialmente en lo que respecta al acoso. A lo largo de los años, Gap Inc. ha realizado evaluaciones periódicas de las instalaciones con las que trabaja y ha detectado graves violaciones relacionadas con la discriminación y el acoso por motivos de género. Estos problemas requieren que todas las partes interesadas relevantes de la industria de la confección inviertan más tiempo y recursos para abordarlos.

Para hacer su parte, en 2018, el equipo de Sustentabilidad de Proveedores de Gap Inc. trabajó con sus proveedores en India. El equipo ayudó a los proveedores a crear un entorno en el que definir e implementar claramente políticas de Prevención del Acoso Sexual (POSH) y crear un Comité de Quejas Internas, ambos requeridos por la ley local. El objetivo de Gap, Inc. era ayudar a sus proveedores a crear conciencia sobre este problema y los derechos y responsabilidades de los empleados y las mujeres, incluidos los gerentes. A fines de 2019, Gap, Inc. había impartido capacitación a más de 500 instalaciones en su cadena de suministro global, aproximadamente el 70% de todas las instalaciones. Para revisar el progreso, las evaluaciones de Gap Inc. incluyen componentes sobre POSH y la determinación de áreas de mejora, si es necesario, dentro de un plan de remediación.

De cara al futuro, Gap Inc. se basará en este programa para centrarse en el empoderamiento de las mujeres, que vinculará con Empower @ Work, un esfuerzo de colaboración con BSR HERproject, ILO Better Work, CARE, ICRW y Walmart. Su objetivo es utilizar un plan de estudios común y las mejores prácticas para promover el empoderamiento de las mujeres y la equidad de género en las cadenas de suministro globales. Gap, Inc. ha continuado desarrollando sus esfuerzos en base a sus aprendizajes. Específicamente, la compañía amplió estas capacitaciones para abordar la discriminación y el acoso por motivos de género en Bangladesh, Camboya, China, El Salvador, Guatemala, Haití, Honduras, Indonesia, Jordania, Nicaragua y Vietnam.

Eliminar todas las prácticas nocivas, como el matrimonio infantil, precoz y forzado y la mutilación genital femenina.

Si bien es posible que su trabajo diario no se preste a abordar el problema de los matrimonios forzados y la mutilación genital, las empresas pueden y deben desempeñar un papel en el cambio de prácticas nocivas que perjudican y perjudican a mujeres y niñas.

Qué puede hacer "en la cadena de suministro" para eliminar las prácticas nocivas:

1. Siga las pautas de equidad de género y no discriminación de su empresa con respecto al acoso y abuso sexual.
2. Trabaje con los equipos de defensa de su empresa y su proveedor para desarrollar estrategias de cambios en las leyes nacionales y locales para eliminar las prácticas nocivas.
3. Organice talleres para empleados y proveedores sobre por qué ciertas prácticas son dañinas. Para garantizar que cualquier esfuerzo sea productivo y esté bien diseñado, CARE recomienda trabajar con organizaciones expertas (generalmente, sin fines de lucro) para identificar la metodología adecuada y desarrollar capacidades en su empresa y / o entregar programación.

Casos de éxito

Johnson & Johnson
En Amhara, Etiopía, donde las tasas de matrimonio infantil, precoz y forzado son altas, Johnson & Johnson implementó Towards Improved Economic and Sexual Reproductive Health Outcome for Adolescent Girls in Ethiopia (TESFA) para abordar los derechos económicos y la salud sexual y reproductiva de las personas casadas. muchachas. Entre 2015 y 2018, CARE trabajó con adolescentes casadas y desarrolló enfoques probados para apoyar cambios positivos en sus vidas. TESFA se expandió geográficamente, llegando a 2,124 niñas que alguna vez se casaron en 12 kebeles en las woredas de Farta y Gunabegemider. Este proyecto ha sido fundamental para replicar y escalar geográficamente un modelo de programa comprobado para mejorar la salud sexual reproductiva de las niñas y el empoderamiento económico, y ha avanzado innovaciones en la medición de las normas sociales.

Valorar los cuidados no remunerados y promover las responsabilidades domésticas compartidas.

El cuidado no remunerado es una barrera importante para la participación de las mujeres en la actividad económica porque realizan la mayor parte del trabajo doméstico y de cuidado no remunerado (por ejemplo, cocinar, limpiar, comprar la casa, etc.). A nivel mundial, las mujeres dedican más de tres veces más tiempo al trabajo y cuidados no remunerados que los hombres. Cuando las mujeres también tienen un trabajo remunerado, soportan una doble carga.

Las empresas y sus proveedores pueden y deben desempeñar un papel importante en la valoración del cuidado no remunerado, proporcionando flexibilidad y espacio para los empleados y cambiando las normas sociales sobre el cuidado. Hacerlo crea cadenas de suministro más sólidas y mejores resultados comerciales.

Para un cambio sistémico, el gobierno, las empresas y la sociedad civil deben hacer su parte para completar las “5 R”:

1. Recognition del trabajo de cuidados como productivo, que aporta valor a la economía y la sociedad;
2. Reducción del total de horas dedicadas a servicios no remunerados;
3. redistribución a nivel del hogar, al tiempo que se transfiere la responsabilidad a los gobiernos y empleadores; y
4. Representación de los cuidadores más marginados en las decisiones y el diseño de políticas, servicios y sistemas de atención.
5. Gana dinero a través de condiciones de trabajo decentes e igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, a fin de proteger una mano de obra compuesta principalmente por mujeres.

Las empresas pueden valorar y apoyar el cuidado a través de los números 1, 2 y 5: reconocimiento, reducción y recompensa.

Qué puede hacer "en la cadena de suministro" para valorar el cuidado no remunerado y promover compartir las responsabilidades domésticas:

1. Proporcionar cuidado de niños
   Crear guarderías y otros espacios de cuidado infantil cerca de los campos y en las instalaciones de la empresa. Exija a sus principales proveedores que hagan lo mismo o colaboren con usted para brindarle cuidado infantil.
   • Si sus proveedores no pueden proporcionar cuidado de niños directamente, pídales que subvencionen el cuidado de niños fuera del sitio.
2. Proporcionar un fácil acceso a los descansos para las madres que amamantan.
   Exigir que los proveedores brinden un fácil acceso a los descansos para amamantar en un espacio privado permite que las madres trabajadoras se alejen sin preocuparse por las represalias.
3. Alentar a los proveedores a permitir un trabajo flexible apto para familias
   Solicite a los proveedores que implementen y fomenten acuerdos laborales flexibles:
   • Diferentes horarios y jornadas laborales;
   • Permitir la participación en reuniones a distancia siempre que sea posible;
   • Instalaciones de enfermería en el lugar;
   • Permitir días específicos por mes para que los trabajadores asistan a las citas médicas; y
   • Ampliar los beneficios laborales flexibles para permitir la prestación de cuidados a los trabajadores temporales y a tiempo parcial.
4. Impulsar a los proveedores para que pidan a las mujeres que den forma a sus políticas
   Asegurar el liderazgo de las mujeres y su contribución equitativa al diseño, implementación y evaluación de políticas relacionadas con el cuidado infantil, horarios de trabajo, etc.
5. Involucrar a los hombres
   Instituir talleres y programas que promuevan la igualdad de responsabilidades e involucren a hombres y niños. Muchos hombres desconocen que todos se benefician cuando comparten las responsabilidades domésticas y de cuidado.
   • Para garantizar que cualquier esfuerzo para involucrar a los hombres sea productivo y esté bien diseñado, CARE recomienda trabajar con organizaciones expertas (generalmente, sin fines de lucro) para identificar la metodología adecuada y desarrollar capacidades en su empresa y / o entregar programación.
   • Para obtener más detalles, visite Perspectivas de CARE
   • Para ver un ejemplo de una colaboración exitosa para involucrar a los hombres en la igualdad de género, visite el Alianza MenEngage
6. Cambiar las normas sociales
   Promover la responsabilidad equitativa del cuidado entre mujeres y hombres a través de campañas publicitarias y horarios laborales flexibles.

Los recursos adicionales incluyen los siguientes:

• Informe empresarial de Oxfam / Unilever sobre cuidados no remunerados y trabajo doméstico: por qué el cuidado no remunerado de mujeres y niñas es importante para las empresas y cómo las empresas pueden abordarlo Leer más
• Trabajo y oportunidades para las mujeres Leer más

Casos prácticos

PepsiCo
PepsiCo ha implementado una serie de programas para apoyar a las madres y los cuidadores en todos los niveles de la empresa. Estas iniciativas incluyeron:

1. Proporcionar cuidado de niños en el lugar en la sede de PepsiCo en Nueva York y cuidado de niños en el lugar en la sede de PepsiCo Foods North America en Texas. La compañía también ofrece cuidado de niños en el sitio o cerca del sitio en ubicaciones internacionales, incluidos México, India, Egipto y Pakistán.
2. En más de la mitad de las ubicaciones de la compañía en todo el mundo con 500 o más empleados, la compañía tiene habitaciones para madres dedicadas, salas de bienestar o espacio alternativo disponible para madres lactantes y la compañía está trabajando activamente para expandir la cantidad de ubicaciones de PepsiCo con instalaciones para madres lactantes. en los próximos años.
3. Poner a disposición servicios de cuidado de niños y ancianos de respaldo están disponibles a través de proveedores externos cuando un proveedor de cuidado regular no está disponible.
4. Lanzamiento de "Ready to Return" en 2017 en Nueva York para profesionales que están reingresando a la fuerza laboral después de tomarse un tiempo libre para cuidar a un ser querido. Ready to Return es un programa pagado de 10 semanas diseñado para profesionales experimentados que han estado fuera de la fuerza laboral corporativa por más de dos años y buscan regresar. Para ayudar a facilitar la transición, los participantes reciben apoyo de tutoría y entrenamiento, capacitación para actualizar sus habilidades y oportunidades formales e informales de establecer contactos con los empleados de PepsiCo. En 2018, Ready to Return se expandió a América Latina y ahora incluye Brasil, Chile y México. Este programa es una demostración del apoyo de PepsiCo a los cuidadores que trabajan en nuestras comunidades en todo el mundo y un medio para construir el grupo de talentos femeninos en PepsiCo.
5. Ampliar la licencia parental en los EE. UU., A partir de 2021, a 6-8 semanas para las madres y 6 semanas para los padres, un total de 12 a 14 semanas.

Garantizar la participación plena en el liderazgo y la toma de decisiones.

Cuando las mujeres lideran, los resultados suelen ser mejores que cuando las mujeres no están en funciones de toma de decisiones. Uno de los indicadores clave para este objetivo es el porcentaje de empresas en un país determinado con una mujer como alta gerencia y la proporción de puestos de dirección media o superior ocupados por una mujer. Aquí, las empresas juegan un papel central en el logro de la igualdad de género.

Qué puede hacer "en la cadena de suministro" para garantizar una participación plena en el liderazgo y la toma de decisiones:

1. Asegurar que los proveedores contraten por igual
   Asegúrese de que sus proveedores tengan prácticas de contratación con igualdad de género.
2. Monitorear la proporción de género de los proveedores
   Monitorear a los proveedores para saber cuántas mujeres están representadas en puestos gerenciales, puestos calificados (no gerenciales) y puestos no calificados. Solicite estos datos y desarrolle políticas de proveedores en torno a números objetivo ideales.
3. Pregunte cómo los proveedores capacitan y promueven a las mujeres.
   ¿Sus proveedores buscan todas las oportunidades para capacitar y promover mujeres a puestos de liderazgo?
4. Pregunte cómo los proveedores dan voz y conectan a las mujeres con los líderes.
   Pregunte a los proveedores cómo empoderan a las mujeres para hablar sobre la desigualdad de trato sin temor a represalias reales. Pregunte si sus proveedores apoyan los comités de trabajadores y los espacios para que las mujeres líderes se conecten e influyan en los tomadores de decisiones.
5. Asociarse con entidades de igualdad de género
   Si su empresa tiene relaciones comerciales con cooperativas o asociaciones locales, considere trabajar solo con aquellas que tengan una proporción significativa de mujeres representantes en puestos de liderazgo y mujeres miembros en cooperativas y / o asociaciones de agricultores.
6. Participar en la comunidad
   Busque formas de influir en los resultados positivos de género en las comunidades donde trabaja su empresa. Esto puede incluir asociarse con organizaciones sin fines de lucro locales e involucrar a los familiares de sus empleados. Los esfuerzos para desarrollar las habilidades, las capacidades y el acceso a los recursos de las mujeres para que estén mejor capacitadas para tomar decisiones, tanto decisiones productivas como decisiones del hogar, y participar plenamente en la actividad económica, son vitales para aumentar el número de mujeres en puestos de liderazgo.

Casos prácticos

Cargill
Durante los últimos 12 años, Cargill y CARE se han asociado en el programa Nourishing the Future para apoyar a los pequeños productores en toda la región durante más de una década, con Cargill brindando conocimiento de mercados, cadenas de suministro, mejores prácticas en producción agrícola y seguridad alimentaria para construir en la experiencia de CARE de construir comunidades fuertes y resilientes a través de múltiples conjuntos de intervenciones, adoptando un enfoque holístico para abordar los desafíos que enfrentan estas comunidades. En este trabajo, Cargill y CARE se han centrado en asegurar que las mujeres productoras estén incluidas y puedan tomar sus propias decisiones para mejorar la productividad y el acceso al mercado.

CARE también ha estado creando grupos de mujeres promotoras para actuar como agentes de cambio al transferir sus conocimientos a otras mujeres y hombres. Durante el último año, incluidos estos últimos meses de la pandemia, Cargill apoyó a CARE para que continuara capacitando a estos grupos de productores mediante el empleo de herramientas virtuales y trabajando para garantizar que las mujeres pudieran acceder a estas herramientas. El programa Nourishing the Future también permite que las mujeres se conviertan en miembros y líderes de las organizaciones comerciales de agricultores, ayudándolas a ser parte de los procesos de toma de decisiones y empoderándolas en sus negocios agrícolas.

El trabajo de Cargill ha permitido fuertes vínculos de mercado para las comunidades agrícolas, incluida la integración de los productores en sus cadenas de suministro de granos. También ha mejorado la producción agrícola a través de su plan de estudios integral de capacitación en la escuela de campo para agricultores. Por último, Cargill trabajó con las comunidades para desarrollar las habilidades, las capacidades y el acceso a los recursos de las mujeres para que estén mejor capacitadas para tomar decisiones, tanto decisiones productivas como decisiones del hogar, y participar plenamente en la actividad económica. Estas intervenciones juntas han llevado a una toma de decisiones más equitativa en los hogares, una mejor nutrición, mayores ingresos, una mayor producción agrícola y conexiones con el mercado más sólidas. Entre 2008-2020, CARE y Cargill llegaron a 689,357 mujeres en Centroamérica a través de nuestra programación Nutriendo el Futuro (67,341 directamente y 622,016 indirectamente).

McCormick
McCormick & Co., una empresa de sabor global, lanzó su estrategia de sostenibilidad Purpose Led Performance (PLP) en 2017. Uno de los objetivos principales es defender la equidad y la diversidad en toda la empresa y sus cadenas de suministro globales. Para lograr esto, McCormick se asoció con CARE para:

1. Diagnosticar los desafíos que enfrentan las mujeres y los riesgos que estos representan para la resiliencia;
2. Diseñar un marco global para que McCormick logre sus objetivos de PLP y garantizar que estos aborden los roles específicos de las mujeres en las cadenas de suministro;
3. Entregar programación que apoye a las comunidades, incluso en la respuesta COVID-19; y
4. Documente el impacto de este trabajo para que McCormick pueda tomar decisiones comerciales estratégicas en torno a los recursos y comprender qué está mejorando, dónde y cómo.

A través de una inmersión profunda en la cadena de suministro de McCormick, CARE desarrolló un panel de control de género para cada país en el que opera McCormick, de modo que la empresa pudiera tomar las mejores decisiones sobre recursos y estrategias hacia la igualdad de género y los objetivos de desempeño de la empresa.

Acceso universal a los derechos reproductivos y la salud.

Cuando las mujeres controlan sus propias decisiones de atención médica, incluidas las decisiones de salud reproductiva, y tienen acceso a la atención médica, aumenta su capacidad para prosperar, en el trabajo y en el hogar.

Las empresas y sus proveedores juegan un papel importante en brindar el beneficio del acceso a la atención en muchos países y en promover las normas que permiten la atención reproductiva accesible.

Qué puede hacer “en la cadena de suministro” para brindar acceso universal a los derechos reproductivos y la salud:

1. Marque la pauta con los proveedores
   Deje en claro a los proveedores que espera que apoyen el acceso de las mujeres a la atención médica, incluyendo:
   • Alentar a las mujeres a que se tomen el tiempo para ir al médico y cuidar de su salud;
   • Proporcionar beneficios que cubran los servicios de salud reproductiva;
   • Celebrar públicamente y alentar la salud a través de programas y experiencia en el lugar de trabajo para llegar a las mujeres con la información y los servicios necesarios; y
   • El acceso a información básica sobre salud puede ser difícil de encontrar, especialmente para las mujeres. Trabaje con sus proveedores para ayudar a conectar a sus trabajadores con información sobre planificación familiar, higiene menstrual, nutrición y atención prenatal.
2. Defensor
   Cuando sea necesario un cambio legal, trabaje con el equipo de defensa de su empresa para garantizar que la ley empodere a las mujeres para que tomen sus propias decisiones informadas sobre su salud física y reproductiva, incluyendo, por ejemplo: determinar si deben tener relaciones sexuales con su esposo o pareja; decidir sobre el uso de anticonceptivos; y decidir sobre su propia atención médica.

Casos prácticos

Kabbage
Kabbage ofrece a todos sus empleados atención médica gratuita, incluidos servicios de salud reproductiva.

Abbott

ENT en crisis humanitarias

Según las Naciones Unidas, más de 80 millones de personas en la actualidad se ven desplazadas de sus hogares por conflictos, desastres naturales y otras emergencias.

En respuesta, los gobiernos, las organizaciones y las empresas se han centrado en satisfacer las necesidades urgentes de alimentos, agua y refugio. Pero para muchas personas, especialmente después de una crisis, las necesidades básicas incluyen la atención y el manejo ininterrumpidos de enfermedades crónicas, también conocidas como enfermedades no transmisibles o ENT, como la diabetes y las enfermedades cardiovasculares. A pesar de esto, las enfermedades crónicas a menudo no reciben suficiente atención en estos entornos humanitarios, según la Organización Mundial de la Salud.

Trabajando junto con CARE, la compañía global de atención médica Abbott y su fundación, Abbott Fund lanzó uno de los primeros programas del mundo destinados a llenar este vacío, creando un nuevo modelo, tanto escalable como replicable, para la prevención y el cuidado efectivos de las ENT en entornos desafiantes. alrededor del mundo.

El programa de tres años en la ciudad de Marawi, Filipinas, se centra en ayudar a los desplazados internos afectados por la diabetes, la hipertensión y la obesidad. El trabajo del programa incluye pruebas de detección para identificar a las personas con ENT y aquellas en riesgo de desarrollar ENT, y ampliar el acceso a la atención clínica necesaria.

Un enfoque clave del programa es movilizar a las comunidades desplazadas para llenar los vacíos en la prevención y la atención, con énfasis en el empoderamiento de las mujeres. Con un conocimiento profundo de las necesidades de sus vecinos, las mujeres voluntarias lideran “Clubes de ENT” para promover la prevención y el manejo de enfermedades, y brindan apoyo vital entre pares. El programa también fortalece la capacidad de los sistemas de salud locales para manejar las ENT, y crea conciencia y educa sobre la prevención y el control de las ENT.

Los resultados iniciales son prometedores. El cribado inicial encontró que más de la mitad (59%) de las personas identificadas como diabéticas no habían sido diagnosticadas previamente. Y después de intervenciones específicas, el 46% de los pacientes diabéticos y prediabéticos vieron una disminución en los niveles promedio de glucosa en sangre (HbA1c), que es un indicador de un mejor control de la glucosa y un menor riesgo de complicaciones.

Para obtener más información, consulte historia y video.

Igualdad de derechos sobre los recursos económicos, la propiedad inmobiliaria y los servicios financieros.

Aunque este objetivo se centra en aumentar la propiedad de tierras agrícolas por parte de las mujeres, las empresas también pueden ayudar a las mujeres a generar riqueza y estabilidad económica a través de sus cadenas de suministro.

Qué puede hacer "en la cadena de suministro" para brindar igualdad de derechos sobre los recursos económicos, la propiedad de la propiedad y los servicios financieros:

1. Trabajar con proveedores para conectar a las mujeres con los recursos.
   Con sus proveedores, apoye la conexión de las mujeres con los servicios financieros a través de grupos de ahorro, dinero móvil y servicios financieros que tengan en cuenta las necesidades de las mujeres. CARE ha establecido Asociaciones de Ahorros y Préstamos para Aldeas en todo el mundo para ayudar a las mujeres a construir con recursos financieros para lanzar y apoyar sus negocios.
2. Defensor
   Pídale al equipo de defensa de su empresa que trabaje con los equipos de defensa de los proveedores para impulsar cambios legislativos y legales que permitan la propiedad de la tierra por parte de mujeres cuando está prohibido y para garantizar el acceso equitativo al capital y los recursos para las propietarias de empresas agrícolas.

Casos prácticos

Marte
Mars reconoció que para muchas materias primas agrícolas, el eslabón menos resistente de la cadena de suministro es el primero, donde se cultivan y cosechan las materias primas. Durante COVID-19, las vulnerabilidades preexistentes en las comunidades de abastecimiento se vieron agravadas por interrupciones que incluían restricciones en el movimiento y el comercio, cambios en la demanda, devaluación de la moneda, pérdida de oportunidades laborales y cierres de escuelas. Además, las mujeres de todo el mundo enfrentan barreras estructurales que les impiden prosperar, especialmente en la agricultura, donde se cultivan y cosechan materias primas. Incluso después de décadas de progreso, las mujeres representan dos tercios de los 775 millones de adultos analfabetos del mundo, realizan el doble de trabajo de cuidados no remunerado, poseen solo el 20% de la tierra del mundo y ganan un 24% menos que los hombres.

Al reconocer estos desafíos e inequidades, Mars se comprometió a ampliar su asociación con CARE con una inversión de 10 millones de dólares, con el objetivo de llegar a más de 60,000 miembros en las comunidades de cacao en Côte d'Ivoire y Ghana para 2025. El compromiso de Mars expandió Village Savings y Asociaciones de préstamos (VSLA) que ayudan a las mujeres a ahorrar e invertir en las comunidades de cultivo de cacao de África occidental. A través de las VSLA, las mujeres tienen acceso a la inclusión financiera y la conexión con las finanzas formales, así como a la capacitación empresarial y empresarial. A fines de 2020, Mars había llegado a más de 24,000 miembros de VSLA, que han ahorrado 2.9 millones de dólares hasta la fecha.

En respuesta a la pandemia de COVID-19, Mars también hizo una contribución inicial de $ 5 millones a CARE centrada en la respuesta y recuperación de COVID-19 en las cadenas de suministro prioritarias de alto riesgo, centrando los esfuerzos en mujeres y niñas. Hasta la fecha, estos esfuerzos han llegado a 451,472 miembros de la comunidad con mensajes directos de concientización sobre COVID-19; proporcionó apoyo en efectivo a 1,273; ayuda alimentaria a 5,706; capacitación en violencia de género a más de 427,589 hombres y mujeres; distribuido en 13,000 estaciones de lavado en varias comunidades; y apoyó a casi 150,000 personas con kits de higiene y EPP.

Compañía Coca-Cola

Diversidad e inclusión de proveedores globales

The Coca-Cola Company (TCCC) es muy consciente de que su éxito global es posible, en gran parte, gracias a diversos proveedores, incluidas las empresas propiedad de mujeres. Una base de proveedores diversa ayuda a desarrollar comunidades locales más fuertes y crea un crecimiento a largo plazo y una ventaja competitiva para el sistema Coca-Cola. En consecuencia, TCCC estableció el objetivo de aumentar el gasto de primer nivel de proveedores diversos a $ 1 mil millones para 1.

El enfoque de TCCC comienza con la comprensión completa de las necesidades comerciales y la identificación de las diversas capacidades y capacidades de los proveedores que coinciden con esas necesidades y su plena participación en las oportunidades potenciales. A través del diverso proceso de participación de proveedores, la empresa adquiere un conocimiento práctico del negocio del proveedor que ayuda a la empresa a "contar la historia" inicialmente al equipo de adquisiciones de Coca-Cola en cuestión. En muchos casos, Coca-Cola organiza múltiples sesiones de capacidad (llamadas telefónicas, presentaciones en persona, visitas al sitio, etc.) con posibles proveedores diversos para confirmarlos y prepararlos para el siguiente nivel de participación con los tomadores de decisiones comerciales clave dentro de la Compañía.

A través de nuestro Programa de Capacitación y Empoderamiento para Proveedores (STEP), la Compañía ayuda a los proveedores propiedad de mujeres del sistema Coca-Cola a mantenerse competitivos y hacer crecer sus negocios. Desde el lanzamiento del programa en 2014, STEP ha capacitado a más de 41,846 mujeres propietarias de negocios a fines de 2020.

TCCC también ofrece Financiamiento de la cadena de suministro a diversos proveedores para ayudarlos a administrar su flujo de efectivo. Los beneficios del programa de Finanzas incluyen:

• Pago anticipado
• Ventas pendientes de días reducidos (DSO)
• Una infusión de capital de trabajo y acceso a una fuente alternativa de financiamiento (liquidez).

Los proveedores que se han inscrito encuentran el programa económicamente ventajoso, especialmente cuando el pago se recibe temprano para que tengan capital de trabajo para pagar a sus proveedores y (o) comprar materias primas. En 2020, TCCC se comprometió a aumentar el gasto con empresas de propiedad de negros en toda su cadena de suministro en al menos $ 500 millones durante los próximos cinco años. El compromiso, que es más del doble del gasto actual de la compañía en negocios de propiedad de negros, brindará a los emprendedores e innovadores negros oportunidades de crecimiento y empoderamiento económico. Este compromiso se suma a nuestro objetivo de gasto de proveedores diversos establecido anteriormente de mil millones de dólares para fines de 1.

Promover el empoderamiento de las mujeres a través de la tecnología.

La tecnología puede reducir las barreras para el acceso financiero, la comunicación y el empoderamiento femenino. Las empresas tienen la oportunidad de aprovechar la tecnología para utilizar la tecnología a fin de lograr la igualdad de género de manera significativa.

Qué puede hacer "en la cadena de suministro" para promover el empoderamiento de las mujeres a través de la tecnología:

1. Proveer acceso
   Para los trabajadores de todo tipo, su empresa puede proporcionar acceso a la información y la tecnología y utilizar la tecnología para aumentar la participación de las mujeres en los programas. Trabaje con sus proveedores para mejorar el acceso de las mujeres a la tecnología.
2. Proporcionar privacidad
   Pregunte y solicite que sus proveedores permitan que los trabajadores envíen encuestas, quejas e inquietudes a través de la tecnología para que puedan hablar libremente.
3. Insista en salarios digitales
   Exigir a los proveedores que paguen a sus trabajadores con salarios digitales. Esto puede ahorrar tiempo a las mujeres y garantizar que puedan acceder y controlar directamente sus salarios ayudándolas a enviar, guardar y realizar pagos de forma segura a través de su teléfono móvil.

Casos prácticos

Gap Inc.
Abordar los desafíos sistémicos de la industria de la confección requiere colaboración. Gap Inc. adoptó este enfoque trabajando en estrecha colaboración con sus proveedores para desarrollar sus capacidades, uniéndose a los esfuerzos de toda la industria para compartir las mejores prácticas y mejorar la eficiencia y asociándose con ONG locales e internacionales en programas innovadores que benefician a los trabajadores. En un esfuerzo por mejorar los medios de vida de los trabajadores de la confección y ayudar a mejorar la transparencia y la eficiencia de la cadena de suministro, a principios de 2018, Gap Inc. anunció un objetivo para todos sus proveedores de primer nivel de hacer la transición de un sistema basado en efectivo a pagos digitales mediante 1. A fines de 2020, el 2020% de los proveedores de la compañía utilizaban pagos de salarios digitales y Gap Inc. había implementado programas en 96 países.

Para respaldar su compromiso, Gap Inc. se unió a Better Than Cash Alliance (BTCA) de la ONU, que trabaja con el sector privado, los gobiernos y las organizaciones internacionales para acelerar la transición a los pagos digitales, que pueden ayudar a reducir la pobreza, construir la inclusión financiera y apoyar la inclusión. crecimiento. También promueve la eficiencia y la transparencia de la cadena de suministro.

Además de la promoción de los pagos de salarios digitales, Gap Inc. también ha aprovechado la tecnología para permitir a los trabajadores amplificar sus voces a través del Programa de Participación de la Fuerza Laboral (WEP), que busca aumentar la participación de los trabajadores y empoderar a las instalaciones para realizar mejoras centradas en los trabajadores. En India, donde el 100% de las instalaciones con las que trabaja la empresa ahora ofrecen pagos de salarios digitales, el tiempo dedicado a la nómina se ha reducido en un 10% para los equipos financieros y en un 25% para los equipos de recursos humanos. Los sistemas de salarios digitales también han apoyado una mayor transparencia en los pagos de los trabajadores, incluidas las horas extraordinarias, lo que ha ayudado a garantizar que los trabajadores reciban lo que ganan. Como resultado, la deserción y la rotación de trabajadores se han reducido entre un 15% y un 20%.

Cargill
IDH, Cargill, Advans y CARE están trabajando con comunidades productoras de cacao en soluciones innovadoras como cuentas de dinero móvil o préstamos digitales, además de conectar las VSLA con instituciones y sistemas de préstamos financieros más formalizados. CARE ha estado facilitando el acceso a servicios financieros para 27 grupos VSLA para aumentar el capital de trabajo, estimular la promoción de una cultura de ahorro y mejorar la calidad de los servicios financieros. Entre 2019-2020, estas VLSA estuvieron vinculadas a una institución de microfinanzas llamada Advans. Advans ha firmado una asociación con una empresa de telefonía móvil para facilitar las transacciones monetarias seguras para las VSLA. Hasta la fecha, estos VSLA tienen $ 2,247 en ahorros invertidos con Advans. Los miembros de VSLA buscan utilizar sus ahorros para invertir en actividades de expansión comercial, incluido el procesamiento, el comercio, el transporte de productos agrícolas y la cría de animales. En los próximos meses, Cargill y CARE se enfocarán en vincular a 40 VSLA más con instituciones de microfinanzas para asegurar aún más sus ahorros y aumentar la cantidad de préstamos a los que pueden acceder para expandir sus actividades de generación de ingresos.

Adoptar y fortalecer políticas y legislación aplicable para la igualdad de género.

Todas las empresas, y sus numerosos proveedores, pueden desempeñar un papel en la promoción de acciones legislativas y cambios legales en los países donde operan. De hecho, la influencia y la voz del sector privado a menudo configura la acción política.

Qué puede hacer "en la cadena de suministro" para adoptar y fortalecer políticas y legislación aplicable para la igualdad de género:

1. Trabaje con su equipo de defensa empresarial para identificar cambios legales que fortalecerán los derechos de las mujeres y protegerán a las trabajadoras. Considere asociarse con sus proveedores y organizaciones de la sociedad civil
2. Cabildear por mejores leyes nacionales
   Trabaje con sus proveedores, gobiernos nacionales y ONG como CARE, para influir en las leyes y regulaciones que afectan la vida cotidiana de las mujeres.
   • Por ejemplo, en Myanmar, CARE reunió a un grupo de organizaciones para influir en cómo se representan las necesidades de las mujeres en la Ley de seguridad y salud ocupacional. En Vietnam, las revisiones del Código Laboral ofrecieron una oportunidad para resaltar la importancia de abordar el acoso sexual en el trabajo. Este compromiso a nivel nacional también contribuyó al cambio global con la adopción del Convenio sobre la violencia y el acoso de la OIT en junio de 2019, una gran victoria para los trabajadores de la industria de la confección y de todo el mundo.

Casos prácticos

Grupo destinatario
A través de la financiación de un proyecto de varios países centrado en el bienestar de los trabajadores en la cadena de suministro de prendas de vestir, Target ha apoyado firmemente una serie de esfuerzos de promoción en Asia alineados con la campaña global de CARE para apoyar la ratificación del Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso. en el mundo del trabajo. En Vietnam, CARE trabajó para asegurar que las cuestiones de igualdad de género en el lugar de trabajo fueran consideradas en el Código Laboral nacional. Como resultado de estos esfuerzos, las disposiciones específicas se centraron en prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo, incluida una definición estándar; requisitos para las regulaciones laborales para proteger a los empleados; y responsabilidades de los empleadores, empleados y otras partes interesadas: se incluyeron en el Código Laboral revisado por primera vez cuando fue aprobado por la Asamblea Nacional en noviembre de 2019. Cuando el Código Laboral y el Decreto Rector asociado se implementen en 2021, se estima que aproximadamente 1.2 millones de trabajadores de la confección vietnamitas se beneficiarán de las nuevas disposiciones, junto con millones más en otros sectores.

Gap Inc.
La colaboración es clave para impulsar un cambio sistémico y transformador en cuestiones más importantes de las que cualquiera de nosotros puede abordar individualmente. Es por eso que Gap Inc. se asoció con HERproject de BSR, ILO Better Work y CARE para lanzar Empower @ Work, un esfuerzo de colaboración dedicado a empoderar a las mujeres y promover la equidad de género en las cadenas de suministro globales a través del intercambio de conocimientos, habilidades y redes. Aprovechando el poder del alcance colectivo y uniendo conocimientos y recursos, la empresa tiene como objetivo apoyar la independencia económica y un futuro mejor para las más de 80 millones de mujeres que trabajan en la industria de la confección en todo el mundo.

El enfoque se basa en dos pilares:

1. Actuar para fomentar y compartir las mejores prácticas en la formación de trabajadores; y
2. Abogar mediante la amplificación de la voz colectiva para el cambio a nivel de políticas.

Empower @ Work lanzó un conjunto de herramientas de capacitación de trabajadores de código abierto para el empoderamiento de las mujeres que incluye el plan de estudios de mujeres PACE de Gap Inc., así como la experiencia y la capacitación de los otros socios. Uno de los pilares centrales de Empower @ Work se centra en la influencia y la promoción de políticas, involucrando a las partes interesadas clave en la industria de la confección, incluidos gobiernos, organizaciones de trabajadores, marcas y otros. Si bien el desarrollo del modelo operativo Empower @ Work aún está en progreso, Gap Inc. tiene la intención de aprovechar esta plataforma para reunir a estas partes interesadas para, por ejemplo, priorizar a las mujeres en los esfuerzos de respuesta y recuperación de COVID-19. Un hito fundamental para este trabajo es el Convenio C-190 de la OIT.